群访：金蝶软件HR解决方案事业部市场部总经理 赵新华、金蝶软件HR解决方案事业部售前与咨询部总经理 张东超
▲群访：金蝶软件HR解决方案事业部市场部总经理 赵新华、售前与咨询部总经理 张东超
记者：在论坛时，曾教授提到一个天赋的问题，有些硬件，年龄、体貌、外观都好办，因为天赋的问题，在工作当中不太容易发觉，比如工作中什么都很好，但就是无法承担工作压力，在e-HR当中有没有通过标准化流程解决这个问题，发现和分析这个问题？
张东超：你刚才举的例子，那个人才在其他方面条件还不错，就是因为抗压能力不够厉害，对企业来说是损失，在其他方面优秀还可以适应其他岗位，怎么样在招聘过程中识别一个人潜在素质和能力的状态？这个问题很有挑战，可以说在招聘的时候准确识别这是非常有难度的，怎么解决这个问题？有几个手段，一个现在用信息化系统，通过一些通用的测评，可以去判断一下他这个问题，因为这个问题可能反映了在工作思路习惯或者生活中的习惯或者思考的模式，性格的倾向，用信息化系统人才测评工具是e-HR一部分，用这样的工具在一定程度上对潜在能力状况作初步的分析，这种初步的分析我们判断有20%-40%的准确性，准确性并不是很高，但是这种准确性一定时候起到参考价值，用信息化系统辅助通用能力素质和潜在性格。
第二种手段真正了解一个人能力不是短暂时间解决，测评是20%-40%，甚至20%的可能多一些，到了40%测评工具效果比较少，怎么样解决这个问题？我们给企业人力资源的职能人员提供了一个建议，充分利用试用期合法手段，因为试用期管理很多企业没有用起来，试用期在劳动法上允许了解一个人，磨合一个人，并且决定试用期是不是来下的人，如果在试用期用更多手段和方法了解他，跟踪他，而不是进来的时候让他自身自灭，或者无关痛痒问，不闻不问，在试用期了解行为的表现，了解适应能力状况，了解进入企业做的事情，行为变化，方方面面如果了解了足够，在试用期3-6个月时间内有80%准确性判断，这个人的潜质是不是适合这个企业和这个岗位？在试用期期间甄别和判断不仅仅是信息化做的事情，本身管理流程和制度，和他操作的人员，配备到位才可以，信息化系统更多在试用期内做一些辅助。比如进来的时候通过信息化系统了解企业制度和流程，信息化可以做岗位的要求是什么？岗位主要的工作有哪些？以及先后轻重缓急顺序是什么？以及完成工作需要具备什么职能？在信息化制度里面承载内容，完成帮助他了解岗位的要求，另外可以给他定目标，在信息化当中定计划，每周在信息化系统里面反馈，根据反馈的情况了解他试用期里面工作情况，信息化在这方面辅助和指导他，辅助和引导他怎么样开展工作，辅助上级和他或者他的导师商定工作学习，以及怎么样适应的问题。如果信息化系统在这方面提供足够支撑，到试用期之后更好判断他能不能适应？
记者：今天一直谈中国管理模式，经历了e-HR当中通过哪些方面体现内容？
张东超：今天我也讲到了信息化系统分三个承接，如果只是数据收集和核算，只是管理，如果管理工具，管理思想，充分地把管理流程已经承载，那么是管理，如果决策就是决策软件，e-HR如果做到管理、决策软件，必然包含很多管理工具，比如说很多企业做得很好，如果没有信息化系统想做的好也是不可能，如果用了信息化系统使信息管理做得好，一定是信息化思想本身和管理很多思路和方法吻合的，否则没有办法通过信息化承载，因此好的e-HR系统应该承载很多人力资本管理理念，管理方法，管理模式的系统，是可以体现出很多企业成功的管理实践和管理经验。很多企业把很好的管理模式承载系统里面，我们e-HR大面积推广，可以把复制模式承载给其他企业，因此推行中国管理模式的总结和提炼，以及宣传的意图是一致的。
赵新华：我可以补充一下，刚才九州通郭云邦总监讲他说的时候，他做了一个功能点，叫做清楚回避，通过这个功能点承载管理的特性，选择几家企业特有的特性，本来是家族式发展起来，企业当中有很多是亲戚，需要一个功能点做监控，九州通管理模式不是说只要是清楚绝对不用，他说要用可以，但是是不是人才，是人才才会用，能力要求更严格一些，同样的岗位这个人不是很清楚具备这些能力，知道清楚了做更多能力，这是金蝶软件抽出一些特色的管理工具，然后给其他一些有需求的客户。
记者：人才管理分三个阶段，把人才资本作为开发，在金蝶里面有哪些好的工具对人才进行开发？
张东超：在会上分享了分析模型，是我们分析系统大部分具备的模型，因为我们系统里面绩效管理模块很成熟，从绩效计划，绩效的目标下达到绩效的过程跟踪，到绩效的评估，因此如果想分析一个人的绩效为什么好？把这个过程数据进行深入分析，是可以总结出这样的规律，还有我们的系统里面有能力素质模型这一块，但是能力素质模型模块有的在系统里面找，其实可以分析出对每一个人每一个阶段能力素质评估的状况是战略性信息，这些信息深入分析也可以分析他的能力素质改变是因为什么原因造成的？
还有我提到的一个人才在前面为什么成长很快？可能跟知识，跟经验、跟教育背景，会跟取得社会上职称，很多因素都会有关系的，如果说这种关系想做深入分析从技术上来说，不要把模型提出来可以实现的。现在我们也初步设计了这样的模型，深入到e-HR系统里面是比较容易的事情，只不过在每个企业使用模型的时候，我们还要针对企业的状况作调整，因为每个企业所在行业以及企业经营管理的状态，都会决定他所需要的人才，跟他自己成长的背景关系，可能是不一样的。但是我们可以从分析模型上去做一些调整，去适合这样的情况，在人力资本阶段如果用信息化系统挖掘行为指导开发，就是这样的思路，更多利用已有的数据分析行为背后的原因，更多的是信息的门槛和分析，从软件本身来说只要提供信息分析可以做到，再加上分析模型，分析模型一定是我们自己研究出来的分析模型，放在软件平台上可以做到。
记者：有没有学习方面的工具？
张东超：学习大部分人员理解的不是对行为进行分析的系统，其实还是在线培训，在线考试以及培训规划的管理系统，我们认为是管理层次软件系统，现在在这个基础上，我们再建立一种学习发展体系，学习发展体系属于我们定位人力资本管理阶段的解决方案，通过学习发展系统，相当于把每一个员工在企业内部职业发展的路径图画出来，在每一个阶段需要什么知识和技能，对应的学习路径图也画出来，以及每一个阶段自身要具备什么样的能力，学习更多的是知识方面的传递，能力应该要具备什么样的等级水平？他的职业通道也建出来了。这样的应用可以达到更深层次的应用，对于人才的开发真正起到作用。起到解决人员业务上管理的问题，谈不上人才开发，我说的几张图在系统里面实现、推行，这样真正做人才开发。
记者：刚刚关于招聘试用期方面的问题，现在有些专门专业的招聘软件，金蝶应该也有相应的招聘模块，不知道金蝶专业模块和外面的招聘模块相比有什么不同？功能上有什么不同？有哪些金蝶的特色？
张东超：有三大类一个解决招聘业务本身管理，从招聘计划，招聘需求收集，招聘管理设定，招聘奖励筛选，以及招聘人员面试和笔势过程，招聘录用，解决这类管理软件已有，第二类相当于专业人才网站提供的系统，提供一个平台对社会发布招聘需求，提供一个平台从社会上收集个人简历，帮你设计规则，自动设计推送给企业，协助企业做招聘工作。我们说的几大网站，前程无忧，智联招聘他们已经有招聘网站。第三类是重点关注招聘人才的测评有不少公司，也会提供招聘人才，比如北申等，也会提供招聘系统跟平台结合起来，可以解决一部分问题，更多还是在进来的人员，比如说简历基本信息登记，测评任务安排，测评的参与，测评的结果管理以及报告，提供软件帮助招聘企业做一些设计，一般来说招聘管理软件分三类。金蝶提供的第一类和即将提供的第二类，我们跟专业测评公司合作，把测评软件跟招聘管理软件结合起来，形成更有效的整合解决方案，给企业带来更多帮助。至于说我们跟中华英才、智联招聘这些专业公司深入合作，打通上游合作环节，我们这几年已经在尝试，但是这种合作目前主要是人才奖励解法告诉我们，所以我们很方便进入这个系统，使企业在前期奖励筛选收集过程比较容易，但是这种合作还不够，我们还想加大合作，使他们的功能再加大一些，再充分一些，对企业来说有更大帮助。
记者：在企业文化里面，不同企业有自己的文化，如何通过HR软件更好融入文化当中，更好帮助企业管理文化？企业有什么尝试？
张东超：不用尝试，一个企业在企业文化体现在很多方面，其中人力资源管理体系在很多环节中体现文化的英明，比如选人的标准，对人的认同和激励，你对人才职业规划的方向和目标，这些都是人力资源管理范畴的内容，而在业务上很多方面体现在企业用人的思路，激励人倾向，对人的评价一些手段和方法，如果说一个企业HR系统用了，而HR系统和人紧密结合，企业文化思路或者倾向或者习惯行为的表现，自然而然在e-HR系统里面体现，e-HR系统很好支撑一点，比如企业适合用什么样人才？e-HR很快告诉他企业内部人才有多少？比如企业选择有背景的人才？e-HR也告诉他这样的背景人才有多少？招进来的人企业背景有多少？还有企业宣扬以人为本文化，或者家长式文化，关注大家交流，关注这种关系，e-HR平台可以提供交流平台，让上下级、员工之间有很好沟通，可以提供企业文化在系统里面的影子。
记者：我有一个问题，随着国家对人力资源这个行业的逐步规范，还有企业首先慢慢也开始觉得人力资源是一个战略部门，今后我们这个行业所面临的有怎样的发展趋势？这么多年走过来，金蝶因为一直走在前面，还需要亟待解决哪些问题？宏观一点。
赵新华：我个人感觉特别是这几年，前年的劳动法出来，之前代表劳动法，代表国家政策指导方向，包括企业对国家的指导，这些信息出来了以后本身对管理促进作用非常大，因为企业都很清楚老板为什么开公司？资本家牟利，违反管理方面的国家规定，最终目的为了牟利，从国家来说，对劳动法的修订，国家的最终目的对企业本身管理进行约束，开始的时候中国经济发展的时候，可能没有办法，有一些企业没有办法，中国也不能一刀切，如果一刀切当时中国经济发展不起来，所以当时特定条件下只能放任自流。从金蝶来说也是一样的道理，举个例子，之前客户提出，你们的系统能不能做两套帐，一套是自己本身管理出去，比如说发了多少工资，加班是否超时，管理真正数据。另外为了应付劳动部门检查，这个系统能不能支持两套系统？从金蝶角度说我们不赞同这样的做法，因为这样做一定违反国家的法律，另外从管理角度来说我们提倡人性化的管理，虽然从某种程度上来说，这是一笔生意，但是这种生意我们不建议客户做延伸的。
张东超：关于这一点我再补充一下，这种政策法规在人力资源业务领域有一些要求，所以企业不仅仅是金蝶，所有的企业要做好几项工作，一个是充分地跟社会的发展，跟国家的政策法规紧密衔接，不能游离于社会，尤其是现在信息化、网络化这么快，当然有一些企业比较另类，也比较突出，有可能很快会推上风浪的箭头，对企业发展带来很大的影响。HR怎么样帮助企业做好跟社会、跟政策法规的衔接。
第二个HR业务还是要练基本功，那么多年10来年人力资源发展，在中国企业里面显得薄弱，如果不把基本功练好，那么企业的健康稳定的成长，企业做转型相当有难度的，这个业务到底怎么发展？练内功本身就是要关注的重点，现在很多企业还是处于找不到自己练内功的阶段。
第三点人力资源管理业务的领域的发展，是需要靠社会，需要靠研究者，需要靠企业，几方面共同努力推动变革和发展，所以我们也是希望企业包括金蝶本身，也要多做创新，多在这个领域上做研究，做一些创新，推动这个领域的发展，这个领域的发展一定靠多方面的力量一起推动，金蝶不仅自己实现，我们也会把更多客户这个领域总结和提炼，进行一个宣扬或者扶植，其实想这个事情，让这个行业更健康更快发展下去。
记者：利用一些数据模型进行人才开发，比如对它的支持，教育背景等进行分析，但是这些大多数是技能方面或者量化方面的东西，有没有可能把心理特征或者情感要素能够加入到e-HR系统里面，给人才提供更合适的岗位？同样具备同一岗位的人，性格不一样，要有合适的岗位发挥巨大的潜能？
张东超：这个一定可能的，一定是需要的，只不过有一个要求，企业要想从这些要素方面识别一个人的状态，必须要有相应的手段和方法，没有手段个方法想做到这一点没有办法，如果你有手段和方法判断一个人的性格和潜质，一个人先天的要素方面所在的状态，当然可以结合起来跟其他的显性的东西综合判断，一个人在企业内部有更大潜力？有多大发展空间？如果具备这个数据肯定能够做到，你刚才说到潜在的素质，在很多企业作为能力素质模型进行研究和应用。这里涉及到另外一个话题，能力素质模型有两类，一类就是企业的能力素质模型，一个是社会上素质模型，社会看待某一个人具备什么素质或者道德怎么样？一定也社会评价标准，但是没有办法企业认可，企业一定站在自己管理目的和需要，去判断建立符合企业所需要的人才能力素质模型，所以如果按照建立能力素质模型，包含人的内涵，潜质能力要素，有了这个结果自然而然进行分析了。我之前举的例子，因为能力素质模型的管理很难，一个企业做好是需要管理上具有成熟的战略基础，投入比较大。所以现在很多企业不具备这样的水平，但是仍然想分析人才到底潜质多大？或者有什么样的人才适合他，采用实施、经验、学历、背景进行分析，这些方面分析数据都有，我们把数据分析模型提供给他，他们可以做。
记者：关于人力资源管理方面，金蝶也做了很多应用，涉及到几个比较大块业务，有行业的模块或者标准化的模块处理，人力资源管理方面对于企业个性方面，比如特定的要素方面如何融合到已经有的标准流程里面？比如客户提出要求，可能需要哪些环节加入自己企业特征的？麦当劳、肯德基等金蝶卖的软件一样的怎么体现出来？
张东超：个性化通过三种方式应对可贺的要求，一个提供行业的方案，我们一直在行业上做研究，比如今年推出近10各行业解决方案，这10个解决方案把行业的比较特殊的需求，在行业里面体现。但是同一个行业每个企业又会有不同需求，怎么办？就要在实施过程中，信息化产品交互过程中根据企业特殊的要求，做灵活的个性化设置，标准产品一定满足不了企业个性化的需求，但是标准产品如果是平台产品，灵活性非常强的产品，可拓展性强的产品，这种特殊化需求应该在特殊化要求下配置，解决了80%问题，20%问题通过框架调整，比如流程，在信息化系统里面调整，报表可以在信息化系统里面调整，管理什么数据，需要什么逻辑？可以通过很好信息化系统配置，解决信息化需要，如果做到这一点软件要求很高，软件厂商开发出来的软件一定要具备这样的扩大要求才行，金蝶专门有一个团队研究平台怎么搭建，灵活性怎么设计的问题？这种平台无论HR使用也好，还是财务使用也好，供应链使用也好，都具有收缩性和功能性。小的厂商人员有限，研究平台很难，恩金蝶这样的产品在平台上开发出来，仍然通过平台灵活性满足企业个性化需要。
还有第三种有一些个性化需要工作量比较大，不是很着急，往往建议客户这个需求暂缓一下，有可能在后续版本升级时候实现，我们帮他实现进行分析有没有通用性？是不是将来其他企业有这样的需求？如果其他的企业油需求，我们会总结弥补产品里面去，或者安装拓展功能，使个性化需求在标准产品上也可以实现，目前大部分个性化需求满足应对。
记者：实施过程中是前期实施还是在实施过程中添加，还是标准模块已经实施人力解决方案之后，过了一段时间后，一般比例或者经常碰到的情况怎么样？
张东超：应该在实施过程中做这个事情？实施过程包含调研，包含流程优化，包含蓝图的设计，包含一个产品的配置，然后再产品上线或者实施，比较过程中是比较实施过程，其中调查了解客户业务有什么特殊需求？通用要求调研出来，我们做流程优化，因为没有上信息化系统，是一个流程形势，但是用了信息化要对流程进行调整，如果不调查硬搬进去也可以，但是没有意义，所以我们把流程做优化，就是上系统流程可能这样走，跟信息化系统做的更好，流程优化过程中和客户做探讨，流程里面怎么样信息化设计？接下来定了，通过蓝图完整描述这样一个企业上一个软件，到底用多少个功能模块？每个功能模块到底做多少流程？每个流程具体的规则和要求是什么？报表是什么？在蓝图里面要严格写进去，这个蓝图拿出来后面已经清晰了，这个系统在他企业里面到底怎么样做？后面是产品安装、产品培训，以及蓝图定下载入，定下的规则在产品里面实现，然后再上线和交互，所以整个过程要把企业个性化需求，在标准产品里面实现，80%个性化需求都可以在这个过程里面实现。
主持人：谢谢大家的到来，专访到这里。
