主持人：感谢张总的精彩演讲，我个人觉得HR的总监一定帮老板算帐，用HR系统帮企业和老本节省成本，提能增效，这样是聪明的总监，相信张总的演讲为各位带来非常实际的帮助，接下来的演讲嘉宾是大家的同行，来自九州通医药集团股份有限公司人力资源总监郭云邦先生，九州通是中国医药行业的翘楚，2009年九州通实现了销售收入182亿元，在全国近万家企业当中名列第三，九州通把人才作为最宝贵的财富，通过强有力人力资源管理，为企业提供了人才和组织保障，下面有请郭云邦先生演讲，当HR管理插上“信息化翅膀”—解码九州通的“低成本，高效率”。
▲郭云邦：解码九州通的“低成本高效率”
郭云邦：首先感谢金蝶公司能够给我到上海的学习机会，上海应该是中国智慧的发源地，所以这次来我非常高兴。在这里不仅见到了各位同仁，更多见到了仰慕已久的教授，九州通是2000年成立，刚刚走过了10年，对于我们来说是新的十年，面临转型。今天我跟大家交流的是主要做HR系统的过程，为了大家便于更好理解，我们HR做的过程，在这里我首先从四个方面了解。第一个对九州通集团情况简单介绍，第二个介绍一下九州通人员管理目前的特点。第三个主要讲九州通系统项目实施成果，最后跟大家推广和分享ERP系统实施经验。
今天谈到“低成本，高效率”，是国内号称九州通业务模式，如何通过系统来降低人工成本提高效率？九州通全明九州医药股份有限公司，总部在武汉，我们经营领域主要是药品、医疗机械批发，药品生产和研发，是目前金融领域，资产情况是70多个亿，下属企业有15家，员工总数是1万余人，其中我们的员工平均年龄是25岁，员工的年龄比较年轻，业绩是2009年销售收入是129亿元，金蝶公司的愿景使命和价值观，我们的愿景是做中国医药健康产业非常好的服务商，我们将来九州通服务不仅仅是我们看到的现在的医药，配送和批发，更重要的是医药产业，中药保健等行业进行渗透，我们为医药健康产业提供高性价比服务，我们医药行业特点是服务性企业，我们的使命为我们所有医药健康产业提供高性价比服务。核心价值观是责任心、危机感和融合度。
下面介绍企业荣誉获得2009年最具成长性新兴企业，中国医药30年风云，改革开放新锐奖，是中国医药物流企业，荣获2011年湖北企业100强，同时也是社会责任贡献奖，这是我们在湖北省2009年、2010年连续两年被评为10佳雇主，我们公司是中国医药流通企业第三名，前两家都是国有企业一个上药，国药，连续6年入围中国500强企业，2011年入围312位是湖北省最大民营企业，我们战略规划在2013年使我们营销网络覆盖75%，实现销售收入400亿元，实现我们做中国医药产业非常好的服务商的目标，我们的低成本主要通过一些IT系统实现，目前在我们公司里面IT系统包括WMS管理系统，业务管理系统，OA办公系统，财务系统，网络管理系统，HR管理系统，HR也是我们一部分。
九州通管理特点，第一个我们在招聘多元化补充人员需求，在这里主要讲一下我们独特做好，第一人员竞选标准化，所有的岗位人员招聘，从基层员工到高层必须经过五个环节，筛选、笔势、面试、体检，我们是服务性企业，我们选拔要找一个是不是适合公司的文化？另外一方面提高招聘的成功率。第二个大方面是多元化的招聘渠道，主要内部选拔，定单是人才培养，人才举荐，实习机制，我们从04年开始和国内20多个院校培养人才，根据公司的要求选拔人才，成为单独班子，进行用人培养，人才举荐主要是内部和外部的举荐制度，包括队伍，推荐成功给予一个月奖励，寒暑假成立合作机制，主要和高校合作，范围是大一到大三之间大学生，乐意接受和实习，作为未来选拔和考察员工的机会，对于表现优秀的提前敲定下来。
第二个方面规范制度人性关怀，首先我们完善员工制度，员工制度主要包括劳动合同，员工手册，包括劳动争议处理，我们做到程序到位，确保全员知晓，避免劳动纠纷。
第二个在我们公司里面，不要等人走了进行谈话，现在主要新员工一站式服务，当新员工来的时候，我们像部队一样迎接新兵一样，很隆重欢迎新员工加盟公司，并且他一来直接带他到部门，他的住宿一应俱全，同时把一站式服务一直推广到到岗一个月。第二个金牌保姆活动，在08年董事长提出领导为员工服务，员工为顾客服务，管理者要做员工的金牌保姆，每个管理者在活动里面，为员工办三件实事，而且要纳入考核，把这个活动作为日常机制保留了下来。
第三个提供免费的食宿，根据行业的特点，物流企业公司一般在郊区比较多，交通不是很方便我们提供食宿，解决后顾之忧。
最后一个解决员工关怀，我们要进行面谈，有辅导老师，主管领导，老总，第二我们更关心对员工心理上的关怀，比如现在工作压力越来越大，员工年龄主要在80、90阶段，公司占了80%，所以我们非常关心员工关怀这一块。
第三个绩效目标，薪酬制度有利激励，原来实行薪酬制度是跟随制度，大众企业利润不是很高，但是现在薪酬制度与市场有差距，今年实行新的薪酬，根据不同训练要求制定薪酬政策，对一些岗位采取领先性，对一些岗位形成滞后性，绩效管理制度跟KPR结合，让员工享受实惠，业务人员和职能人员实现区别对待。新员工进入公司培训，平均年龄24岁，对员工后期培养和发展，是非常重要的一项工作，目前在推行的是新员工培训，主要一个月时间，学习理解企业文化，让企业文化融合在员工心中。第二个推行岗位资格认证，实行能力，我们现在做的是根据岗位设置台阶，每个台阶设定不同的标准与要求，然后让所有有意愿的员工参加学习和培训，培训完了以后要评估，评估以后达到级别有相应的岗位。第三个储备中高管集训，每年都有。第四个绩效短项培训，完善技能，表现差的员工在技能，沟通能力培训，进行实战训练，完善技能，提升业绩。
这两个图表左边岗位责任制考试培训，整个集团统一考试，我们有集团人员总部监控，各个地方有监考老师保证公正性。第二个企业文化宣传大会每年开展一次。第三个方面就是九州通实施e-HR系统的经验。主要有三个部分，第一在2003年以前各个公司使用小软件管理数据，处理人事档案和数据，到了2004年组建集团以后各个子公司相继成立，小软件不适用了，在04年-08年，我们初步使用e-HR系统，目的主要是解决我们资源共享，提高无纸化办公。在08年，为了上市的需要，规范管理的需要，我们在08年7月份，和金蝶软件公司合作，开发了一套e-HR系统，当时主要选择开发新的e-HR系统，第一个规范管理需要，因为我们在03年公司只有30多家，到了08年底已经到了40多家企业，而且成绩不一样，需要一个统一的管理。
第二个亲手回避内部人才库，包括系统实现等工作量大，耗时耗力，不能满足需求。第三个认识系统是失控的，绩效自己研发的，财务用的是用友的，系统不能对接，数据也是集成了需要，在这个背景下面我们启动了e-HR系统项目，通过e-HR项目实施，主要想达成人力资源管理的现代化、信息化、科学化、规范化，第一个通过建立九州通集团人力资源，管理信息平台，完善企业人力资源，组织人事，招聘培训和设备管理，实现九州通e-HR系统化管理，第二个规范e-HR业务流程，使e-HR为企业和员工提供职能转变和便捷的技术手段。第三通过人力资源报表、查询、统计、分析等为人力资源决策和科学分析提供有效的亿。
第四在事实过程中为企业培养一批管理人员。
实施总体成果从7个方面，一个是组织管理，开发了组织架构图，员工体系，组织体系，原来是母公司子公司，后来没有办法叫了，所以现在是一级公司，二级公司，三级公司，把每个权限梳理了一边，第二个员工管理，同时新开发了职能体系和合同管理，第三个薪酬管理是原有系统没有的，原有系统薪酬管理是线下核算的，现在主要解决了薪酬管理网上和薪酬核算，整个员工人工成本可以系统分析。第四个社保管理，主要有社保帐户，期末处理，系统处理，统一报表，配合薪酬管理实现。第五个时间管理，考勤管理，我们原来没有，我们整个考勤的数据量比较大，而且是单独的系统，后来开发的时候把考勤系统和金蝶系统有效结合起来，数据不用经过直接配置，经过间接转换。第六个招聘管理，我们原来有，这次增加了简易管理。第七个培训管理，主要是围绕课程资源，培训活动，培训计划，培训总结和培训报表这方面，同时也增加了岗位责任，人才后备库完善。
我们整个推广过程有两期，第一期主要是人事组织和培训，第二期主要是绩效，这是HR调动的流程图，和薪酬社保考勤薪酬核算第一期，这是我们根据不同的岗位，不同的类别设置了不同的薪资套，不管怎么样在薪资上自行设计，来完成薪资核算。招聘按照招聘系统进行招募工作，因为原来招聘需求通过手工报，这次我们实现集团通过HR系统上报，截止日期做的统一汇总。这是自定义员工约签，系统可以做到，自定义人事报表有5张跨公司查询，内部调动非常厉害。第二个员工工作经历查询，员工学位查询，员工社会关系，员工在职，员工管理。
第二期主要是培训和后备人才优化，整合了集团培训资源，原来培训资源放在各个公司，现在我们把整个集团培训讲师，培训课件，包括培训好的视频全部放在HR系统上，梳理了课程体系，培训员工课程记录，每个字公司每个月做什么培训，特别是指定培训做了没有？后备人才和领导查询，把后备人进行了专业化归类，通过系统来实现人才体系的有效管理，领导查询主要针对二级工程总经理，包括集团高层，不需要系统，对关键几个部门给予了个性化的开发。然后用户范围，累计525人，其中非HR系统420人，我们用到了经理层次。关于个性化开发结合实际，主要是回避，因为原来从架构企业成长起来，现在在企业管理中要做到公平公正用人，要做到回避。其他是个性化的需求。
然后和原有系统相比，我们使用了7个，原来是4个模块，现在7个模块，第二个逐步全面实现HR系统化运行，在业务深度，原来进行简单员工信息维护，而且报表不准确，信息不完整，现在做到查询灵活，数据灵活，管控灵活，我们帮财务、资产、信息资源组成起来，一个组织构架便于管理。在组织方面实现了集团组织远程组织统一管控，编制了岗位说明书，实现异地招聘，如果熟悉九通，在2010年之前由集团统一招聘，再到各个公司，上了系统之后基层招聘上升到子公司，我们有效监控，薪酬方面实现了系统核算，系统人工成本，对人工成本进行有效分析，为领导做决策，人事关系与内部选拔任用结合起来，绩效管理与绩效系统对接，在培养人才库更新，我们随时知道员工状态，报表更加智能化。
第四个方面感触，第一个是如果我们要实施e-HR系统的时候，首先要明确自己的目标和需求，要结合自己的实际情况非常关键，因为我们做e-HR系统的时候走了一段弯路，在开发方面技术方面达不到，另外开发了我们2-3年不能用，到用的时候功能不适用了。第二个选择软件厂家，第三个需要从组织到人强力保证。第四注重从上到下知识宣传和转移。最后一个实施产品比本身更重要，关键实施过程中对系统应用和理解，有些作的过程中，要大要细，做的时候发现根据企业情况了解。需求分析是项目成败的关键，所以在项目初期双方尤其是甲方花大量时间思考，确认需求，避免走弯路，我们刚开始，希望金蝶公司来了以后，帮我们做了，可以提炼简单工作，后来发现所有的需求必须有我们提出，而且作为软件方提供的技术支持和流程的优化问题。
第三个就是沟通，充分沟通也是深刻的体会。
最后谢谢大家给这次学习的机会。
