主持人：谢谢张总的致辞，我们在2011年在中国管理转型中间，金蝶能够带来更大价值和期望。在论坛过程中，新浪微博在直播，我们现场情况通过微博发送向网友传播，可以通过短信编写任意内容，移动发送到1069009009175，联通短信发送到1066888866175。接下来进入主题演讲的环节。第一位嘉宾非常重量级，是我国著名经济学家，中国人民大学劳动人事学院院长教授、博士生导师曾湘泉先生。曾院长在人力资源管理方面非常资深，大家想听您讲一下在新的人力资源模式下怎么样打造人力资源优势？
▲曾湘泉：打造人力资源新优势
曾湘泉：感谢金蝶盛情邀请，来上海和大家讨论转型的问题，新十年的超越之道，本来我想讲的题目，因为金蝶做的是信息化e-HR，我想讲e-HR的问题，我作了PPT，他们说我本人参加中组部10年2000年-2010年的工作，所以希望我讲一下人力资源转型的问题，所以我今天的题目跟主题不是完全吻合，但是有些相关，帮助大家梳理今后十年经济转型，中国的HR模式的转型问题。我讲关于打造人力资源新优势：对中国劳动力市场的挑战和对策。
我们知道从金融危机以来，中国的劳动力市场发生了很多新的变化，这些新的变化引起了国内外很多争论，像国外的一些全球摩根史丹利，全球顶尖25个投资者找我讨论，关于中国劳动力市场变化和情况，这个变化出现什么情况？实际上有几个现象特别引起大家争论，一个问题就是民工荒的问题，民工荒的语言，官方来说这个表达不是很准确，我们叫招工难，不是新现象，在04年的时候就开始了，在09年中国应对金融危机以后出台了4万亿投资以后，从2010年特别是今年这个问题特别突出，所以引起了很多的争论。大家看它的特点跟过去不一样，持续时间比较长，过去因为是季节性的问题，现在今年很多人讨论认为不是这个问题。在中国的经济学界，劳动力学界讨论的是关于刘易斯拐点的问题，中国是不是人口红利已经结束了？中国是否面临劳动力市场短缺？包括最近很多讨论比较深入，特别是从年龄的结构深入讨论。这是一个招工难的问题。
还有一点就是劳动关系的问题现在在中国特别突出，主要从去年开始，大家主要是两件事特别引起了大家的关注，第一件事就是“富士康”事件，因为“富士康”是“15跳”，在座的HR都了解这个事，也有很多关于这个问题的讨论，在北京我还讨论一次讨论会，专门把“富士康”的有关员工，当时罢工的有些人请过来，作了一次学术讨论会，“富士康”事件本身跟前面民工荒的问题带来一个后果，中国其实都是开始劳动力成本开始变化，因为直接的诉求就是要涨工资。还有一件事情在劳动关系里面就是本田罢工事情，本田的事情也是这样，因为长期不涨工资所以带来问题。从民工荒来说或者招工难来说或者到“富士康”问题，应对措施两个方面，一个加薪，还有一个产业转移。最近有很多报道，“富士康”比如到成都投资，现在到内地转移，内地本身招工不太容易，所以都是工资在大幅度提升，本田也是这样，所以引起劳动力市场几个问题，我提出几个问题大家讨论。四个问题。
第一个问题就是中国来说，劳动力的市场供求关系是不是已经发生了根本的逆转？也就是说我们现在在判断整个中国的HR大的环境中间，大家看到的情况是不是跟以前有了根本的变化？原来是供过于求的情况，中国改革开放30年，中国享受了人口红利，用劳动经济学家讲，劳动力低成本的因素，这个东西是不是有了根本的变化？因为在东亚，在日本，包括亚洲“四小龙”发展过程中，有遇到了这样的问题，也是出现了这种现象，所以刘易斯拐点讨论问题，核心的问题就是这个背景是否发生了根本的变化？
第二个问题就是人口红利，低工资时代预计着结束？全球25个顶尖投资者讨论，包括丹麦中央银行行长，瑞典银行行长来讨论，因为我们有中亚研究所研究形势判断，包括去年8月份在桂林开了一次巴黎银行，最大的银行一个讨论，就是这个问题，低工资是不是结束？
第三个问题劳资关系力量对比发生了变化，过去说中国劳动力市场是强资本，弱劳动，这是基本的格局，现在说本田的事件、“富士康”的事件，还有很多像大连，群体性劳动争议，或者罢工在去年很多的，有的报道有的可能没有报道，这个事情是不是劳资关系发生根本的变化？强资本弱劳动的格局是不是已经变了？
最后一个问题就是从我们政府来说，政府政策取向应该是什么？这个是涉及到十二五时期，也涉及到劳动力市场管制或者归置的问题，劳动合同法出来了以后争议很大，到现在很多问题也没有完全争论清楚，或者从政策层面上还没有完全，比如派遣关于劳动关系无期限的问题，还没有深入往下做。对于今天讨论在座的企业，企业应对措施在这样的环境下，怎么样去做出判断？它的策略应当是什么？最近我看很多研讨会，都开始探讨。我相信这个高峰论坛大家也很关心这件事情。
我自己来说觉得，有几个判断，我觉得还是帮助大家理解转型，中国今后的十年，这是一个非常关键的时候了，我们企业，我们整个企业发展战略，HR发展战略和思考的着力点，应该从哪些方面考虑？
第一个判断我认为中国劳动供求形势总体有缓和，这个要承认，但是它的基本形势或者矛盾没有变化。这里有一些数据，这是我们看的第一张图，为什么说中国的劳动力供给的形势有所缓解或者变化？这一张图是15-24岁年龄组，经济活动人口的变化情况，现在实际上关系最大的问题，其实是青年劳动力的问题，大家可以看这个图，从06年-2020年24岁以下的人劳动力会下降一半的人，这是我们刚刚做完研究。从1亿2000万是这样，是6000-7000万，降将近一半的人，确实是一个现象，所以大家会看到一些情况，北京也好上海也好，小学关掉了，因为人口减少了，中学可能减少，整个劳动力市场就是人口的变化，人口变化滞后，法定劳动年龄是16岁，净劳动年龄不是16岁，会退后，24岁比重下降很厉害。
第二个很重要的情况，这是我和其他学者观点不大一样，中国目前很大一部分是55岁-64岁这部分人，我们研究发现在过去五年参与率在上升，劳动年龄人口，用经济学的语言来说，只有下限没有上限的，有人说为什么退休女同志50岁，男同志55岁或者60岁退休，这是没有规定，大家知道一个人退休以后，如果他不愿意工作就退休了，安度万年生活了，很多人有工作意愿或者有寻找工作行为的，这个实际上也是允许的，实际上进入市场，他可能成为就业者，也可能成为失业者，我们从劳动经济学的观点，美国不能有强制退休，即使中国有强制退休，我们研究前5年看，55岁以上的参与者上升，有不同解释。我们的解释是社会保险的费用，退休金太低了，中国以工作收入和退休收入特别大，实名的替代率特别高，退休的时候浮动那部分全部下来了，退休以后替代率特别低，我很多受到地方来信，基本都是年龄偏大，离休、退休的，尽管今后10年24岁以下的劳动年龄人口会下降，但是这一部分人，就是55岁以上的人，再往下一部分人，进入劳动力市场比重会上升。
第三个图我们用两种方案算，就是会下降，但是下降不会很厉害，现在有很多人争论，劳动力市场我们看到的情况是，企业用的，比如说我们在座有制造性企业，农民工都是年轻的24岁以下的人，这部分人越来越少，但是对中国劳动力市场来说，总体供求的形势还是压力很大，当然现在的问题出来了，就是解雇的矛盾出来了。这是第一个判断的情况。
还有一点大家要注意的问题，现在对劳动力市场的判断，我们必须关注一个很大的问题，改变经济周期波动，因为现在很多人不去关注这个问题，这是我们这几年从金融危机以后，从08年底研究新的东西，过去做过就业事业测量，也做过劳动力市场中介，从金融危机开始我们做了短期分析，因为金融危机时候从宏观来说很难判断就业形势，因为失业率不准，金融危机的时候失业率是4点多，现在还是4点多，我们那个时候开始研究新的东西叫做竞争指数，主要用的是智联的数据，智联现在求职者是3000多万，企业的数据是200多万的企业，我们看数据情况，在金融危机的时候，竞争指数非常高，一路下跌，下来了，现在只有1.05，劳动力市场还有摩擦性失业和结构性失业，说明劳动力市场紧张了，招人很难招了。大家看后面，这是月度数据。
下一个图就是供给的情况变化不大，供给的情况是申请人是红色的，不是下降，蓝色主要来源是需求，黄色的不断上升，大家对宏观形势判断的时候，你是一个经济高涨的时候，我们还有两个分析，一个是飞利浦曲线分析，美国其实也有，通货膨胀和失业率本身是什么？短期要替换，通货膨胀越高失业率越低，还有一个奥本定律，失业率变化会带来经济增长下降，GDP的增长问题，美国每天要关注什么？股市上要关心失业率的变化，这个很敏感，他们也是对数字保密，公布出来马上股市要变动了，我们现在这个数据很敏感，已经做了两年8个季度，一共24个月，基本很敏感，我们一直做季度分析。所以说不能用短期的很多的现象，来判断中长期的东西，举个例子，比如今年如果利率调整，准备金调整很厉害，大约是20，肯定是经济下来，需求下来，房地产现在很敏感，如果把利率调整马上房地产价格下来，但是我们不愿意，北京讲笑话，买房子发号，汽车发号，然后进北京户口。这不是短期的，面临选择的问题，经济周期上必须调整，全世界没有说这个问题了。
第二个大的问题，工资增长，总体供求形势根本的变化不能得出结论说扭转了。这个是再涨实际工资增长，一直从90年代，特别是2000年以后工资增长比较快的。大家看，这是去年全国因为30个省市调整最低工资，有增加幅度比较大的增加30了。但是大家看什么问题？制造业的人工成本，因为现在实际有一个争论，就是物价的水平，工资增长了，但是实际工资增长多少？举个例子，比如我们跟本田罢工员工讨论，就是说本田罢工因为涨工资，过去本田有多少年增长工资？他们说6年没有涨工资，实际上本田实际上拿多少工资？如果把物价抛掉了，物价下降了，06年调整了以后物价水平下来了。制造业平均增长值，平均工资增长速度要低于生产力的增长速度，上面是生产力的情况。
劳动分配率情况变化不大，因为现在很多人认为工资增长，特别是去年最低工资调整幅度很大，我本人做过最低工资的研究，过去做过14个城市变化访谈，有一个研究生专门研究最低工资调整机制，地方政府不愿意调整最低工资，因为招商引资，所以总是把最低工资搞得很低，没有正规机制，所以看劳动分配率的情况，有些变化，从2000年看，但是基本都是30岁。日本的分配率，我们研究经济同时期来说，日本大概37，看美国、英国、德国的情况，分配率中间都在40以上，甚至60，就是人工成本占的比重，我们劳动分配是工资和利润的比重，就是劳动分配率，经济增长同时并不是高很多。换句话说低工资不是说现在工资增长严重超越了现在的承受能力，改变结构。
第三个问题结构矛盾增加风险，结构矛盾一个问题就是自然失业率，自然失业率是我们前几年的研究，三个失业率，一个失业率是蓝色，一个红色的，还有一个虚线，虚线就是国家公布的失业率的数字，这个数字不公开，实际上变化有一些高，但是也不是想象的可怕。最关键的是，自然失业率越来越高，我们在劳动力市场失业的人中间很大原因，都是摩擦失业和结构性失业，劳动力市场中介不发达，信息不发达，特别是职业空缺不发达，二三线城市需求明显上升，但是二三线城市需求信息很难反馈出来，联邦不像中央有联保部，中央有3000人分布在各个地方，中央政府管不了地方，所以没有共享信息机制，摩擦性机制很突出。就业质量很低，中国就业不充分不稳定，最近特别争论大的就是农村有没有人能够转移出来？为什么外资都很关心这个问题？因为没有劳动力肯定有问题，在中国变化非常大的，因为我去年到安徽两个县专门考察，与世界银行的课题，中国农村机械化程度上升特别快，超越我们的想象，农村不需要多少工作时间，但是农村劳动力到哪里？其实都是大量不充分就业，用标准国家劳动就是非正规部门就业中间去了，农民工情况有很多调查。
安徽的情况29%都是从事废旧物品收购工作，捡破烂，我上次在北京，领导说，捡破烂是劳动，我说就业质量很低，完全谈不上真正意义上就业，农村没有什么事情干，发展中国家，印度、巴西，中国和他们一样，到非正规部门去了，工作时间短，社会保障水平低，就业质量低去了。我们看大学生的情况，中国叫做招工难，招工招不到，大学生还就业难，从去年开始到现在，大学生就业变化很大，但是大学生问题还是突出，我们受国家统计局委托作了一次调查，是对内不对外，发现大学生就业中间，就业55.4%，失业是21.6%，不参加就业23%，很多人出国不能算就业，最后还要找工作。55.4%有24.3的人非签约，这是在6月30号调查情况看，有单位走程序，提供临时性工作的17.5%，17.5%根本不是稳定性就业，它的就业质量很低，55.4%中间研究，这个问题还是很突出的，大学生这个问题，特别是到了二本、三本学校，看学校就业问题，媒体报导说我们学院教授说了，应该把三本关了变成技工学校，他随便讲的建议，结果媒体到处炒，说我们把三本关了，其实不是这个意思，因为职业学校招生比例跟大中专招生比例不相匹配。
还有一个最大问题就是就业能力下降，这是麦肯锡研究，工科每年培养160万名工程师，是美国的9倍，具备为跨国公司具有的技能和语言技能，只有10%，印度是25%，一年培养160万名年轻的工程师，只有10%才能满足要求，这个问题很严重，后面大家看这是我们在中关村的调查，我们问企业老师和学生，企业老师、学生都认为就业能力不足，是我们大学生就业难的长期原因，企业大概有55.73，老师35.71，老师认为学生还不错，学生有40.9，这个问题特别突出，就是就业能力的问题，这就是结构性的问题。这是我讲的第二个问题，就是现在来说，有几个判断，就是我们总量的问题有所缓解，因为人口的变化，青年劳动力变化，但是考虑到中国劳动力结构的变化，特别是55岁以上的人劳动参与者上升，退休年龄延长也是趋势，女性55岁退休就是歧视，男性60岁退休，这个迟早会改变，换句话说把这个考虑进去，供给的总量非常大，而且中国目前来说，低工资的问题还是一个主体的东西，并不是我们现在这个问题解决了。
特别第三个结构性失业，大学生就业能力问题突出，所以中国问题不是简单讨论人口红利消失的问题，或者总量的问题，可能结构的问题是我们现在特别高度关注的问题，未来中国政府政策取向，十二五时期有几点关注，第一个保持经济可持续增长，这个问题还是具有挑战性的话题，最近增长率从过去的8%调整到7%，这是一个信号，我们面临非常难的局面，因为持续保持经济增长，现在有问题了，用经济学的语言来说，我们现在情况是实际增长率高于潜在增长率，资源不能支持这样的高速增长，现在大家知道通胀的问题，已经很突出了，你要进行宏观经济调整，我们说四个目标，经济增长，通货稳定，充分就业和国际收支平衡，国际收支平衡中国经济出现逆差，汇率要调整，经济增长压力很大，中央政府提出更加积极的就业政策，就业放在国家层面考虑，十二五时期不会放松这个问题。
第二个问题建立工资增长趋势，金融危机的时候叫做12345政策，三补贴政策，那个时候停止了最低工资调整，十七大提出我们的国民收入分配中间国家拿了多，个人居民的比重偏小，怎么解决这个问题？我相信现在有人讨论，比如说政府当然要减税，所得税起征点开始调整，还有一个要从政策上，企业要建立正常的工资增长机制，举个例子，比如“富士康”事件发生了之后，改变工资，后来涨20%，后来增长100%，一个企业在100%工资增长承受能力，说明没有工资增长机制，所以我们现在这个问题是很突出的，肯定是在十二五时期要解决的，因为收入分配问题已经非常突出，而且我们要转变方式，将来通过外需调整到内需，结构要调整，必须在国内找到调整的源泉，必须调整收入分配结构，所以工资收入分配大家关心将来怎么做的问题？
第三个问题加大改革的力度，缓解结构性的矛盾，结构调整中间要通过改革的，不改革肯定不行，包括整个教育的问题也很突出，培训的问题。
第四个提高养老金水平，会降低劳动参与率水平。
第五点加大中介服务建设，减少摩擦性失业，人力资源市场会进一步强化，现在人力资源市场会突出，中国很多问题都跟人力资源市场不发达有很大关系。
第五个工会组织实现专业化和职业化，增强集体谈判能力，中央工会要推动集体商业机制。
第七个建设和发展中小城市，提高农民工的就业质量，工业化和城市化结合，现在是2亿农民工，算什么？能算城镇化人口？也不算，现在讨论要放看政策，如果从这里转移2000万人口到城市，这个问题压力很大，所以这个问题也是中国的问题，包括发展二三线城市，中小城市的问题也出来了，跟就业的问题，现在从最近情况看也是这样，劳动力市场现在有一些招工难的问题，特别是沿海，现在不是沿海现在内地也出现了问题，跟结构调整有关系，金融危机以前基本我们在一线城市发展，工作岗位都在一线，现在金融危机以后向二三线城市加大了投资，很多地方有很多就业需求，工作岗位，所以“富士康”去了成都有一个县，整个招工人数下来，那个县满足不了需求。这个时候看沿海一线城市面临非常大的结构调整压力，肯定将来会有一批企业我认为会关掉了。投资转型不是工资的问题，整个费用上升，比如土地，整个其他费用也上升，对经济环境改变影响非常大。
从企业来说，我觉得未来应该关注6点，第一点就是积极利用中介、拓宽招聘渠道，现在招工难好象到处在讨论这个问题，在北京很明显，在北京找个保姆很难，中国首先的问题通过企业来说，从招聘信息的收集，招聘渠道上发觉这个问题，美国的模式基本是全国分享信息，大学生就业基本靠三大网络公司，智联招聘，前程无忧，中华英才网，政府基本没什么，这部分从企业来说要关注这个问题，要把这个问题很认真对待，非常企业来说不缺钱，招不到人。
第二点重视专业化和信息化建设，管理上层次，转型一个是管理要上层次，第二个管理要出效应，这里跟主题有关，一个是专业化问题，包括讨论外包的问题，中国将来要劳务派遣，劳务派遣到现在也没有说法，有很多企业心有余悸，特别是无期限的问题，将来中国来说可能要走业务外包的趋势，不管怎么说企业发展下去有一些主页自己做，副业可能让其他企业做，通过专业化、通过规模化降低成本会有发展，还有信息化的问题，今天我们讨论这个问题，我们学院也在建立e-HR实验室，到现在设备差不多，后来很多老师对这件事信息不足，就中国来说，e-HR到现在发展10年，10年前有一个论坛在北京讨论过，到现在推动不好，有很多原因，其中包括管理流程派占上风还是业绩派占上风？从长期来看中国必须走一条通过管理上层次，最终管理出效应。e-HR肯定是趋势，是HR搞不好，这个问题现在是很大的问题。
第三个问题突围低成本，打造新优势，改革开放30年来，我总结中国知名条就是靠超低的人工成本，农民工拿的不是工资，农民工怎么生存？不是靠一个月最低工资说1000元，他家里有土地，有房子，有老婆，他是零花钱机制，这种东西实际上是超低的人工成本，世界上根本就没有的，哪个国家有这种模式？这是二元城乡隔离体制下产生的问题，这种模式不可持久了，现在出现了问题，现在招工难还有一个原因，农民工有一部分人退出城市市场，退出劳动力市场，他回到农村去不干了，挣不到钱很辛苦，子女问题突出，我去年去安徽看很多农民工在当地就业，每天回家了，用HR语言说，工作生活平衡，这个很重要，人追求目的不是说这样的搞法，所以中国的企业到现在来说，我们不能说低工资的时代结束了，我自己的说法，但是超低人工成本走到了劲头，没有办法往下走，低人工成本可能还会持续一段，所以中国经济必须面临转型，所以要创造新优势，我们叫两个东西，第一叫高创新，还有一个高技能。这也是中央人工作会议，2010年-2020年人才纲要中间提出的两句话，现在整个来说提出来的，一个是高创新，包括我们的技术创新，管理创新，这几个队伍的建设问题，很突出了。我们现在如果不讲创新，可能很难，说就业的问题，是价值创造能力的问题，为什么工资低？提升价值创造能力本身和创新联系在一起，高技能问题更突出，因为我们强调在超低人工成本的背景下存在。还有一个问题中国是官本位，中国的技能的人才短缺问题非常突出，这部分也是现在要强调的。
第五个是动态构建，高低协同，中国现在一个高创新，高技能，是目标，但是现在来说，不能够把低成本的优势再短期忽视，这是一个很大问题，因为现在中国面临转型，是一个过程，所以我们讲高低协同，有一个过程，可能在今后10年中间，低成本的优势还要保持的问题，如果不能保持问题很大了，大家看现在已经面临这个问题，资本是转移的，现在是从沿海向内地转移，从东亚从“四小龙”经验看最后转出去，出去以后经济结构要调整，利用低成本优势，继续实现创新，实现战略目标追求的时候，应该把这两个关系处理好。
最后一个问题机制创新，以用为本，我们这次人才纲要讲16个字，其中有人才优先，也讲到服务，以用为本问题，我们现在不是说培养多少硕士，培养多少博士，或者企业招多少人，企业发挥什么作用？就是讲人力资源体系建设的问题，这个问题还需要更深层次的问题，需要企业更大程度关注，包括信息化，专业化发展，最终来说要解决前面说的，就是流程派和业绩派争论问题，流程派讲科学化管理，规范化管理，程序化管理，制度化建设，业绩派什么能够挣钱就做什么，中国可能面临这两个转型，中国转型有一个过程，有的时候坏事变好事，判断劳动力市场短缺，迫使企业产业升级，迫使企业来管理，走专业化、走信息化，上层次的出路。我讲的不对的地方希望大家批评，谢谢大家！
