第五篇 人力资源部门在企业内的角色 

    人力资源部门在企业内的角色决定了人力资源系统的责任。

    通常类型的人力资源部门是属于后勤支援型的。这类人力资源部门负责操作性工作，流程性任务是工作的重点。他们的希望是提高人事资料的准确度和管理的便捷，希望缩短处理日常事务性工作的时间，提高工作效率，并且管理薪酬体系以降低企业管理成本。

    而对于已经做到了这些，业务骨干能够抽身出来的人力资源部门，就能深入分析企业的
业务和战略，参与企业发展策略的决策，争取升级为企业内的战略部门。 人力资源部门没有直接替企业创造营收，所以不可避免地被视为成本中心，也就是属于支出的一部分。因此企业是倾向于避免在人力资源部门投资，限制人力资源部门的预算。而能够参与企业决策的人力资源部门就能把这种认知扭转为通过投资人力资源部，促使企业发展，组织发展，从而增加企业营收。

    作为战略级的人力资源部门，是需要掌握如何分析发展趋势、发展目标从而在企业内部对人力资源进行战略级的总结，评估人力变化对企业业务的影响，以制订新的不断改进的人力资源政策，提供人力资源规划信息，提高人力规划的精确性、可预测性。同时，管理薪酬、福利和其它人力成本，理解这些开支以及对整体开支的影响，进行预算及规划并监控人力决策对企业财务的影响。再次，需要建立良好的业绩管理政策的框架，加强目标导向，促使个人业绩计划与企业的工作计划能达成共识。最后，优化企业内部人力资源的最优配置和安排，使每个员工的工作计划是能够和员工的工作目标、预期工作结果，职业发展，培训需求和管理技能的增长都联系在一起。

    人力资源管理的战略价值可以从两方面看到：一是能够培养优秀员工，能够鼓励他们积极成长，积极为企业作出贡献；二是能够提高整个企业的组织能力，能够把把企业所有力量组织起来，共同为企业的业绩努力。

第六篇 支撑部门如何升级为企业的战略部门？

    和人力资源部门类似，财务部门和IT部门也同样面临着后勤支援是否到位，是否有能力升级到企业内的战略地位等的问题。

    以财务部门为例，除了日常财务工作外，如果财务部门能为企业的战略目标提供可衡量的贡献，例如为企业准备进行的并购提供量化的财务分析，或者为企业的新业务确定商业模式，那么财务部门显然是企业的战略助手。

    以IT部门为例，除了IT治理、实施ITIL管理外，还能不能超越行业内正常水准，使企业运营获得相对于同行的突出优势？能不能大幅提高企业的运营能力，支持企业进行业务创新？
也可以说，能否升级为企业的战略部门关键就是这个部门能否为企业的业务发展起到一个力量倍增器的作用，产生协同效应。

    如何升级呢？这是一个非常有挑战性的问题，也希望和各位读者一起探讨。 （完）

[作者介绍] ：叶宇，财富10强企业高级技术经理，负责1900+人软件中心的整体技术研发管理工作。跨国团队及跨国项目的管理经验较丰富，对企业运营管理、信息化建设、EPM、KPI经营分析有一定积累。