第四篇 应用等级以及衡量指标 

    市面上的人力资源管理系统大致可以分成三类：

    报表类----这类软件的功能为人力资源数据管理、报表制作输出，用户仅限于人力资源员工，软件报价通常2万元以内，很多甚至在3千元以内。以金益康的HRMS为例，就比较适合制作国企常用的报表。 系统要解决的问题很简单：能不能记录人事基本信息，能不能出报表。

    工作自动化类----这类软件能够集中管理企业内的人力资源运作流程，提高人力资源部门的工作准确率和工作效率。软件报价在5万至30万不等，加上定制化服务，不超过50万，咨询费用不计在内。

    使用这类系统的典型用户特征为：公司员工数在200至5000人；在全国有多个分公司，人员分散；人力资源部门的工作流程复杂，报表众多，工作量大，容易出错。员工希望有自助服务平台，能够实时查询个人信息、职位、等级变动信息、薪资信息、公积金信息、休假信息、人事请求审批状态结果。

    对于这些用户，衡量人力资源软件实施成功的典型指标包括：

. 薪资处理工作的准确率，处理速度；
. 人力资源部日常报告的准确率，人工参与的工作量；
. 涉及人力资源管理的历史分析、预测的自定义报告的需求满足率；
. 对企业内其他IT系统提供唯一版本的人员、组织的信息的实时频率；
. 其他部门的员工满意度；
. 审批流程的处理效率（如果包含工作流引擎，集成审批功能）。

    战略支撑类----这类系统除了具备上面两种类型所提及的功能外，还需要通过以下三方面来衡量系统的应用水平：

. 企业运营的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；
. 团队和部门运作的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；
. 每一位员工个体的的职业发展目标、策略以及衡量评估。

     具有这类型功能的软件还比较少，目前还没有统一的系统标准可以进行系统性的测量，而主要考察企业人力资源安排与分配、个人三划（培训计划、职业规划、接任计划）、对个人/团队和部门的业绩的衡量。软件报价以百万为单位。
 

     不可能达到的应用----和ERP出现的初期类似，人力资源管理系统也被寄予了极高的期望。但是，人力资源管理系统的能力也是有限的。单靠人力资源管理系统，以下五件事情是不可能做到的：

靠系统来规范人事管理流程；
靠系统来完善人力资源制度；
靠系统来提升企业的人力资源管理水平；
靠系统来实现企业的决策支持；
靠系统来改变管理人员的观念和思维方式。