【编者按】：美国“次贷”危机引发的金融风暴，在全球有愈演愈烈之势。当华尔街的精英份子抱着装满全部办公家当的大纸盒子，紧缩双眉离开办公楼的时候，当电影里那句关于“21世纪什么最贵”的台词被一遍遍引用的时候。企业如何做好内部的人力资源管理显得更为重要。本文是作者之前写过的一篇文章，从人力资源管理系统应用入手，探讨了主流人力资源管理软件产品及厂商，对人力资源管理系统的应用类型作了小结，分析了在这背后所代表的人力资源部门在企业内的角色以及组织发展。在企业精细化运营的背景下，像人力资源、财务、IT这三大支撑部门应该如何战略升级，从“不拖后腿”的支撑作用提升到向企业业务目标看齐从而达到协同助力的效果呢？

第一篇 HR管理软件行业现状

    我们可以看到，目前中国的商业环境和劳动力市场，有几个非常重要的发展趋势：

1．企业对具有领导能力和管理能力的中层管理人员的海量需求；

2．发展起来的民营企业从家族式管理向职业经理人团队管理过渡；

3．兼并加速，外企、国企、民企从高端到低端的全面人才竞争；

4．人力资源管理咨询需求迅猛增长，市场空间已经超过战略咨询。

    要获得市场上的竞争优势，大多数企业对高素质的员工越来越饥渴，因而对人力资源的管理也给予了前所未有的重视。这包括如何招募并留住关键人才，如何更紧密地把员工管理与企业的业务目标的实现联系在一起，更有效率地运用人力资源，这些都对人力资源的管理提出新的要求。

    尤其在人力资源管理信息化方面，越来越多的企业感受到系统建设、优化流程管理的迫
切性。其中既有之前完全没有HRMS系统的刚刚成长起来的新企业，希望实施HRMS系统以整合内部流程、降低HR人员的工作量，也有深刻体会到原来HRMS系统的种种限制，希望升级以更好地支撑HR部门发展的企业。

    2006年，同样也是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年。整个行业，从2004年起，已经是第三个年头以每年40%的幅度递增，可以说是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 同时，也可以看到整个行业仍处于未成熟阶段，规模小，地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家，如果把不知名小厂商、集成商也计算在内，则约有500家。大部分厂商固守着本地市场，而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势，但是没有完全转化为市场份额。

    以下是最具竞争力的十名人力资源管理软件厂商及其产品。

1 SAP - mySAP ERP HCM
2 仁科PeopleSoft
3 甲骨文Oracle
4 铂金
5 施特伟
6 东软
7 明基
8 用友
9 金蝶
10普利斯奇正

    市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商，但是由于市场份额、产品功能及成熟度、技术水准、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因，与这十家的竞争力相比还有所欠缺。
 

第二篇 产品及厂商对比 

1 SAP : mySAP ERP HCM

    厂商概况： SAP是全球最大的企业管理软件供应商, 成立于1972年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。

    特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。

    在具体功能上，mySAP ERP HCM的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在非常好的时间将非常好的人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。

    mySAP ERP HCM还有一些比较突出的特点：

（1）．员工培训与发展: 可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。
（2）．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章的制度要求。
（3）．工作排程非常完善，得益于制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/ Peoplesoft相比，SAP在这点尤其突出。
（4）．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。
（5）．Portal 做得好。mySAP Workplace Portal 相当好，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal 还好。
（6）．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。

    从技术上来看，mySAP ERP HCM基于mySAP ERP的集成和应用平台SAP NetWeaver，基于网络按Web服务，也能够集成SAP和非SAP系统，当然，这种集成的复杂度是比较大的，需要一定的实现代价。据资料显示，目前全球有120多个国家的超过19,300家用户正在运行着60,100多套SAP ERP软件，其中实施了mySAP ERP HCM的用户大约有9,000多家，管理的员工数为5,400多万。

    风险：

（1）． mySAP ERP HCM更适合大型企业。中小型企业解决方案的市场接受度尚待验证。
（2）． 操作过于复杂，不够人性化，使用人员和运行维护人员都需要大量培训，学习难度比较大。
（3）． 体系结构庞大，软硬件投入巨大。
（4）． 具备mySAP ERP HCM高级特性的实施能力的集成商、咨询顾问非常有限。实施时间比较长，实施价格比较贵。

2 仁科 PeopleSoft

    厂商概况：享有盛誉的HRMS市场的领导者，总部设于美国加利福尼亚州的普莱臣顿（Pleasanton），成立于1987 年，2002年进入中国。2005年1月，整体被Oracle收购。下一代产品会融入到Oracle的Fusion产品。

    特点： Oracle以财务管理解决方案闻名，Peoplesoft则以人力资源管理软件解决方案著称。在被收购前，单独就HRMS产品的市场看，Peoplesoft无论是从全球看还是从北美看，都占据了市场份额第一。

    主要优点包括：

（1）. 对HR业务知识有相当的积累，需求分析做得比较深入，功能有前瞻性。各个流程的操作和功能上设计很到位，尤其是Payroll模块。和其他厂商的产品相比，单看菜单，互相差别不大，或者其他的看上去更容易用，但深入使用下去，peoplesoft的会是最有效率的。

（2）. PeopleSoft采用纯B/S架构，服务器集中管理维护，从功能更新、维护上比较方便，费用较低。二次开发会使用专用的集成开发环境PeopleTools，集成度高。

（3）. Portal员工自助服务很直观，很容易使用，以及对客户的培训，这两个功能，都是peoplesoft 带头倡导，并且做得最好，用户评价高。

（4）. 预算、成本跟踪和报告功能较先进，提供对人员管理的深度。

    风险：

（1）. Peoplesoft 的全球化是通过核心功能加国家地区扩展来支持，但台湾和大陆的扩展做得还不够完善。例如对一些当地政策，需要有资源去做二次开发。外资公司应用没问题。

（2）. 懂的人少，掌握实施能力、整体架构的人稀缺。用户支持度及未来产品的方向需要关注。

3 甲骨文Oracle HRMS

    厂商概况： 甲骨文公司（Oracle）是世界上最大的企业软件公司之一。1977年成立，总部在美国加利福尼亚州的红木城。1989年正式进入中国。

    特点：Oracle的人力资源管理软件解决方案，Oracle HRMS，是Oracle电子商务套件(Oracle E-Business Suite)的一部分，具有人员招聘、人力资源管理、福利津贴管理、工资与支出管理、绩效管理、员工规划和培训/发展等模块。最新版本是Oracle HRMS 11i.10，包含在是Oracle电子商务套件11i10中。

    Oracle HRMS 11i.10的长处在于：

（1）．具有完整的从招聘到退休的流程，大部分关键流程自动化。
（2）．比较完善的工资管理及预算管理。另外，在增删改员工的薪水的计算公式时，Fast Formulas的自定义公式功能可以提供一定的方便。
（3）．完整的企业网上学习管理。iLearning比较完善，可以比较好地加入外部的培训目录、测验的功能。
（4）．较丰富的人力资源数据智能分析功能，已经预设好，无须二次开发，为优化企业人力资源配置提供参考数据。

    另外，借助自身较为先进的技术和平台，Oracle电子商务套件(Oracle E-Business Suite)具有较高的灵活性，尤其是最引以为豪的是Oracle财务解决方案，优势非常突出，在金融行业拥有众多的用户，在中国的证券、银行有较广泛的应用。高度集成的Oracle HRMS可以说有一个良好的平台，但是对人力资源业务的理解并没有SAP和Peoplesoft深刻。所以对于金融行业，如果Oracle财务、人力资源的应用一起实施，是一个整体的非常有优势的集成解决方案，如果仅仅单独实施Oracle HRMS，就优势就不那么突出了。

    因此在2005年1 月7 日，甲骨文Oracle斥资111 亿美元收购了HRMS领域的领头羊仁科Peoplesoft。现在Oracle HRMS和Peoplesoft的产品线都同时还在销售。从Oracle的发展计划来看，仁科的技术会被整合到下一代电子商务套件Fusion中去，再加上Oracle收购的Siebel和与J.D. Edwards，Fusion描绘一幅美好的强强联手的远景。Fusion最早会在2008年上市，头一两年用户会进行测试和评估，估计需要到2010年才能看到Fusion对市场的影响。

    风险：

（1）．适合大型企业，尤其金融行业。但中小型企业解决方案的市场接受度尚待验证。
（2）．Oracle HRMS在HR业务领域的积累不如SAP/Peoplesoft，下一代产品Fusion需要较长时间的等待。

4 铂金: PowerHRP Suite

    厂商概况：铂金中国有限公司1997年成立，初期在香港和上海设有办事机构。从代理商起家，现在已经成长为国内HRMS市场的绝对领导者，相当的难得。其产品PowerHRP Suite人力资源管理解决方案，包括PowerHRP铂金人力资源管理系统，PowerESS员工自助服务系统，PowerATS考勤跟踪管理系统，PowerPay+人事薪资管理系统。

    PowerHRP Suite人力资源管理解决方案的主要特点包括：对中国及香港的人事政策法规、税收制度支持比较完善。并且内地和香港的分支机构可使用相同的人力资源管理系统。人事管理功能较全面，可提供对员工在企业的整个生命周期进行管理。员工的各种信息管理较完整，包括人事档案信息、薪资数据、考勤数据、休假数据、培训数据、福利信息、职位信息及各种自定义信息。界面直观，容易操作，效率高。员工自助服务较友好。统计报表有深度。例如预算管理，可以把人力成本预算、培训费用预算、招聘费用预算与实际的相应成本进行比较。

    有两点需要特别指出：

    第一，铂金积累了相当多的成功用户，遍布各个行业。中国大陆用户数超过700家，具有丰富的实施经验，有相当多的典型案例，尤其是外商独资和中外合资企业的案例，可供参考。铂金与施特伟目前是中国市场上数一数二的厂商。

    第二，铂金的战略伙伴建设得很出色。例如：

. HumanConcepts。HumanConcepts是一家美国厂商，组织架构图软件市场的领导者，其产品OrgPlus提供高质量的非常灵活完备的组织结构图管理。铂金在集成解决方案中就捆绑了OrgPlus。HumanConcepts同时也为SAP, Oracle 和PeopleSoft提供同样的捆绑方案。

. Hewitt（翰威特）。翰威特是一家大型跨国管理咨询和外包公司，专注于提供人力资源咨询、外包服务及解决方案。

    这些战略伙伴提升了铂金所提供的整体解决方案的能力，为最终用户提供更完整、更全
面、更周到的服务。铂金打造的这个战略伙伴联盟帮助铂金进一步拉开与其他国内厂商的领
先优势。

    风险： 有很多客户要求厂商能提供从人力资源管理系统到ERP系统的全套产品，以减少企业IT系统的复杂性。铂金目前在这方面竞争力较弱。

5 施特伟: HRplus

    厂商概况：施特伟公司(Cityray)在香港成立于1987年，是一家老牌的软件厂商。可以说是中国大陆及香港地区最早的人力资源管理软件厂商。据资料显示，2003年施特伟在中国大陆及香港地区就已经拥有650家用户。2007年初，共有超过1000家用户，约七成是内地用户，市场占有率非常高。主要产品是人力资源管理及工资计算系统，Cityray HRplus - Human Resources & Payroll System。

    特点：从一开始进入市场，施特伟就抱定了做产品的路线。这使得施特伟的发展在短期内能抛离做个性化定制开发厂商，占据相当之多的市场份额。其产品从功能、技术、操作上都能满足绝大部分用户对完成日常业务的常规需求，在各个行业应用得都比较广泛。同时，施特伟对“服务”有着相当诚恳的态度，愿意去为客户着想，为客户提供排忧解难，这些都是施特伟受欢迎的一个很重要原因。公司创始人低调务实的作风，以及其对人力资源的理解，也使公司有了一座前进的灯塔。

    施特伟的薪资模块较强，虽然操作不是太简单，但是胜在功能完整周详，一直都是其他
厂商模仿的对象。但是也由于其他厂商不断模仿及改进，施特伟在这个模块的优势反而不明
显。

    风险：作为老牌厂商，其产品是相当可靠的选择。但是很显然，产品需要与时俱进，包括技术上的升级，功能上的增强，流程上的优化等等。目前产品尚欠缺完成人力资源战略性业务的能力，以至于对高端客户的吸引力较低。

6 东软: 东软慧鼎

    厂商概况：东软1991年创立于中国沈阳东北大学。现在是中国领先的软件与解决方案提供商。2002年开始与专业人力资源咨询公司翰威特（Hewitt）合作推出慧鼎（TalentBase）人力资源解决方案。

    特点：东软是国内的大型软件厂商，实力较强大，技术领先，用户众多。在和翰威特深度合作以后，东软非常大气地抛弃了之前自己对人力资源的认识，转而勤勤恳恳地负担起软件平台的建设，而放手让翰威特主导人力资源的业务咨询，软件的功能和流程也都由斡威特说了算。

    翰威特，作为一家老牌外资人力资源咨询公司，对人力资源管理有着成熟的理解，在中国也有较长的积累，其理念、业务能力以及咨询结果都是受到肯定的。 两家的这种联盟综合了双方最具优势的领域，对用户的人力资源的管理流程和管理制度有着相当相当强的促进作用，同时也避免了一般咨询公司与软件厂商合作的矛盾，例如咨询公司向客户提交的咨询结果过于个性化，而软件厂商无力对软件产品进行大规模的调整或相应的二次开发；或者软件厂商因实施软件后与咨询公司的承诺有较大差距而指责咨询公司教条化。

    就慧鼎（TalentBase）人力资源解决方案的业务功能来看，并没有哪个子系统特别出色或者特别不好用，不过可以看到，人力资源的理念就默默地埋在系统所固化的操作流程之中，值得称赞。从技术架构层面看，慧鼎的技术较新，与国内的人力资源管理软件产品对比起来具有一定的优势。

    风险：虽然对人力资源的业务理解较好，但是功能上还需进一步加强。此外，需要大大提高用户支持力度。
 

7 明基逐鹿: Guru eHR

    厂商概况：明基应用软件研发中心和逐鹿分别于96年和98年在苏州成立。2003年，公司更名为明基逐鹿软件(苏州)有限公司，是明基集团旗下子公司。产品Guru eHR在台资电子制造行业中有广泛的应用。

    特点：明基逐鹿Guru eHR具有一定的实力。尤其是考勤模块，是明基逐鹿Guru eHR最著名的模块。原来的需求来自于明基基团自己多样化又严格的考勤制度，而其他eHR产品很多都无法满足这么复杂细致的管理需求。经过多年的改进和优化后，在考勤领域，Guru eHR已经是一个事实上的标杆，成为众多后来者追赶的对象。

    作为一个成功的制造业集团，明基本身的管理及运营流程都有着可以借鉴的经验和积累，明基也顺势把自己作为典型客户，让客户参观。很多用户会希望通过软件来借鉴明基的固化流程，从而取得管理水平上的提升。

    依靠这两个竞争优势，明基逐鹿Guru eHR在市场上占据一定的份额。又因为功能很多很细，每一样功能又都有很细很复杂的设定，因此在市场推广时，明基逐鹿宣称Guru eHR是全世界最强的EHR管理软件。

    可是，不可忽略的是，Guru eHR的稳定性也给用户造成了不小的困扰。例如每月发工资的时候，最好是有明基逐鹿的工程师现场支援，人工监控这两三天的整个处理流程。

    风险：明基逐鹿Guru eHR对管理细致严格的台资制造业是适合的。近年也扩展到不同的行业，实施成功的用户的不断增多。如果对实施企业的支持越来越充分就更完善了。

    同时，软件本身的稳定性及质量，都急待提高。和国际厂商，如SAP相比，差距还比较
大。需要改进交互界面，操作需要更人性化。

8 用友: e-HR

    厂商概况：用友软件成立于1988，是中国最大的ERP管理软件供应商。其ERP软件NC及U8都提供了有限的人力资源管理功能。2002年用友收购了当时在国内处于领先地位的硕旺HRMS，为其在HRMS领域带来初步的积累。2003年推出独立的产品: e-HR。

    特点：用友e-HR瞄准了集团企业用户，已拥有的200多家客户中，集团企业用户占了85％以上。
用友在财务系统、ERP系统领域的领先优势，为e-HR系统的推广提供了一个良好的平台。e-HR对用友的财务系统、ERP系统的数据整合也比较完善，接口丰富，功能齐备。从技术层面来看，用友e-HR具有一定的先进性，对以后的升级、二次开发都有较好的保证。

    但是，也可以看到，毕竟用友进入专业人力资源管理软件市场的时间比较短，对人力资源业务的积累还有限，与市场领导者相比，所提供的人力资源管理的深度和广度都有着很大的差距。

    总的来说，对于已使用用友财务系统或ERP系统的大型集团企业，用友e-HR是不二之选。

    风险： 实施顾问有限，实施能力受到限制。

9 金蝶

    厂商概况： 金蝶软件于1993年在中国深圳创建。一直主攻财务软件市场及ERP中小企业市场。人力资源管理系统可以独立实施，包括从属于面向中小企业的K/3系统的K/3 HR，以及或者面向中大型企业的EAS系统的EAS HR。

    特点： 金蝶借助财务软件及ERP软件获得不少用户。在进入专业人力资源管理软件市场的时间较短，积累较少的情况下，有一个模块做得非常不错：绩效考核。该绩效考核模块可以把企业战略目标按照平衡计分卡进行逐级分解，落实到个人，从而使企业目标和个人目标有了可量化的联系。这个功能可以使原本属于企业高层的业绩压力传递给下属部门，能强化一线执行人员对企业目标的理解。 绩效考核模块的表现，使金蝶的HR系统让人不敢小觑。

    风险：人力资源管理产品功能较少，还不够完善，和用友的产品相比，也确实存在差距。

10 普利斯奇正: e-HR

    厂商概况：奇正软件系统有限公司于1993年在北京创立，创始人王辉。2005年12月，美国普利斯集团公司完成并购奇正软件，成立北京普利斯奇正信息管理有限公司，简称普利斯奇正。 奇正以ERP管理软件起家，目前的发展目标是成为中国地区最大的全面人力资源服务公司，在人力资源外包服务，人力资源管理软件两方面享有誉名。

    特点： 奇正创始人的深厚技术背景，使奇正的产品有两个独到的优势：一是系统架构上在国内处于前列；二是数据集成非常便于整合企业信息。显然，奇正e-HR对系统之间的数据交互有很深的理解，非常重视数据的整合。数据接口众多且完整，具有与SAP、Oracle、Peoplesoft等的接口，数据导入导出功能强大。企业信息系统的数据可以轻易地融合在一起。而信息的流动一直是企业的信息化建设的一个重点，也是一个难点，在这方面做好了，非常有利于企业运营管理。

    另外，奇正e-HR的薪资管理也受到好评。薪酬福利体系、绩效考核体系、考勤休假体系、具体计算规则和管理细则，都可以个性化设置，调整起来比较灵活。能支持不同地区不同员工的多种工资制度，多种福利和税务等方面的调整。

    风险：奇正的技术领导力量集中于个人，在面对国内一些厂商的大型技术团队时，可发挥的空间会越来越小。在与外国公司完成合并后，是否能再展辉煌还有待观察。 资源有限，具有实施能力的地域还不够多，对市场的影响力还不足。
 

第三篇 影响厂商的X因素 

一．用户支持力度

    厂商对用户的支持主要体现在实施、维护两个阶段。服务支持，其实也是维系客户，杜绝盗版的一种手段。以国外某厂商为例，软件的正版授权销售额和维护及服务的销售额，大概是1:1.6。也就是每卖出100元的软件，还能卖出160元的服务。

    此外，用户大会也是体现厂商实力，提高用户应用水平的必不可少的一环。据资料显示，目前会定期召开大规模用户大会的厂商包括：SAP，Oracle(加Peoplesoft)、铂金、东软、用友、金蝶。施特伟则积极组织产品发布会和参加各种行业博览会。

二．实施方式

    在规范的企业实施人力资源管理系统会较容易取得成功。而当面对快速成长中的没有定式没有细致管理制度没有人力资源管理模型的企业时，如何实施人力资源管理系统就是一个很有挑战的问题。
 

    目前采用较多的解决办法是人力资源行业内的三类公司：专业咨询公司，外包服务公司，软件厂商建立联盟：提供咨询加产品加外包的综合解决方案。

    典型做法为先由人力资源咨询公司开路，对企业的人力资源管理现状及发展进行分析和规划，统一观念和期望，梳理原有业务流程，进行流程优化再造，把企业部分人力资源业务外包给服务公司，导入软件厂商，根据咨询结果实施系统。

    三家合作的模式能大大提高项目实施的成功率，降低风险。但是也对互相协作提出较高要求。例如作前期需求分析的咨询顾问如果不了解系统厂商的产品，提出一些系统无法实现的方案或者需要大量二次开发的个性化需求，又或者外包服务公司和软件厂商的系统的数据交换不通畅。现实中，存在着项目规模扩大管理难度高、相互之间磨合不够、咨询结果与系统实现有巨大差异、系统二次开发难度过高、实施周期过长、用户满意度低等问题。

    这也促使了行业内的兼并快速地进行着。有些公司试图通过收购兼并形成航空母舰，从而为客户提供端到端的一条龙服务。

三．行业评比

    在人力资源管理软件行业，有三个奖项可以代表行业认可度。

    首先是最受推崇的China STAFF人力资源嘉奖。China STAFF是中国大陆及香港一本人力资源管理的双语期刊，主流媒体，非常有影响力。1998年在香港举行了第一届评奖，中国大陆的第一届评奖于2003年举行。China STAFF评奖以其评奖的严格、公正、实事求是被誉为行业内最权威的评奖。

    第8届China STAFF评奖活动于2005年11月在北京隆重举行。在这次颁奖上，微软（中
国）与联想集团双双获得“年度非常好的人力资源部门”奖，铂金获得“非常好的创新人力资源管理
软件奖”。

    2006年12月在上海进行了China STAFF第9届评奖活动。翰威特获得非常好的外包服务提供商及非常好的咨询公司两项大奖。人力资源管理软件奖因没有候选团体或或个人达到评审要求而空缺。

    China STAFF杂志主编叶慧璇曾经说过的一段话很好地阐释了这个嘉奖的精神：“对于China STAFF人力资源评奖而言，没有所谓的胜利者和失败者，所有被提名者都有达到和超越了公认的专业能力，所有的成绩都是对人力资源从业者团体的极大贡献。”叶主编的专业精神是值得尊敬的。此外，还有两个由内地机构主办的年度嘉奖，奖项众多。

    一个是 “HR管理世界”，一家管理媒体公司，主办的“中国人力资源年度颁奖盛典”，参与调研的包括世界薪酬协会、美国管理会计师协会、美国国际人力资源协会。

    2006年1月6日，2005-2006年度中国人力资源年度颁奖盛典在上海举行。得奖者包括：

    中国eHR非常好的市场竞争力奖:铂金(中国)有限公司
    中国eHR非常好的品牌奖:施特伟
    中国eHR非常好的客户满意度奖:万古科技 
    中国eHR非常好的技术奖:甲骨文公司 
    中国非常好的eLearning机构:东软集团

    最新一届大中华区人力资源颁奖盛典于2007年1月10日在上海举行。得奖者包括：

    非常好的e-HR及e-Learning机构：东软集团（Neusoft Group） 
    eHR非常好的品牌奖：铂金(中国)有限公司 
    eHR非常好的客户满意度奖：施特伟（Cityray Technology） 
    eHR非常好的技术奖：嘉扬信息（Kayang）

    另一个是由国际人力资源管理协会、《北大商业评论》共同主办的“中国人力资源管理年度盛典暨中国人力资源年度评选”。2005年12月在北京举行了第二届颁奖典礼，年度EHR非常好的软件奖由四家厂家获得：

    施特伟科技（中国）有限公司 
    北京普利斯奇正软件公司 
    北京宏景世纪软件有限公司 
    北京金益康新技术有限公司 
    2006年10月的第三届中国人力资源管理年度盛典仍然在北京举行，着重于行业非常好的雇主的评比，没有设立EHR非常好的软件奖。

四．产业链建设

    如果说之前十年的发展是各个厂商使出浑身解数，拼产品拼渠道的单挑年代，最近几年是拼资本的年代，那么以后则是拼产业链的年代了。金蝶对资本的比拼是有切肤之痛，估计一直很不服气，因为无论是上市前还是上市后，资金都不如用友充沛，眼铮铮地看着两家的距离，一直没办法缩短。在新形势下，随着市场的成熟和扩大，除了比资本外，产业链的重要性也逐步显露出来。作为一家厂商，怎样才能团结市场上的尽可能多的力量，打造一条尽可能完整的产业链，即满足各种各样的客户的需求，又能让大家都有钱赚？而只有有了财富效应后，才会吸引更多的市场力量加入自己的产业链，从而不断壮大。这对各个厂商又提出了一个尖锐的难题！

    在目前来说，在产业链规划上，做得最好的无疑还是SAP。SAP的蓝图展示了其对用户、大中小集成商、SAP从业人员的关怀。一句话，就是从了老子吧，包你吃香喝辣的，干到退休也不用愁。

    产业链的形成速度和规模是最关键的两点，将直接影响一个厂商的发展速度。SAP在两方面下了大力气，一在技术上，强力转型SOA架构，试图把原有的系统按Enterprise SOA技术架构重新衔接。另一方面在人才培育上，SAP和中国15家大学开设了SAP系，部分还有SAP硕士课程。这两方面的举动为SAP从一个产品供应商转型为服务供应商打下坚实的基础。显然，服务的产业链比产品的产业链的规模要大得多，所有合作伙伴的饭碗也会大许多。用户的独特需求也就不再成为眼中钉，反倒成为增量收入的来源。

    另外一个极力打造产业链的厂商是Oracle。Oracle在3月1日刚刚宣布要以33亿美元现金收购海波龙，一家提供EPM系统、财务管理系统的软件公司。这个影响深远的事情在下一节：市场守望者中会详细提到。以一般的标准来看Oracle 的收购肯定是要吐血的，虽然Oracle这种等到猪肥了才动刀的收购很花钱，但是另一方面，却保证了Oracle拥有丰富的产品、市场、合作伙伴，庞大豪华的产业链隐隐若现。

    对于国内厂商而言，建造产业链其实是个好机会。一方面，全国经济发展迅速，不均衡，个性化需求多，需要一条龙服务，按需交付服务，这些都给了产业链成长的大量空间。如何协调合作伙伴的职责、明确分工、确定各自的竞争力，一起协作发展，是衡量国内厂商的能力的标尺，是决定未来市场地位的重要因素。

五．市场上的守望者

    微软一直对中小企业市场的应用软件虎视眈眈，在这个领域的布局令人关注。自从收购了几家中型ERP厂商后，之后的布局还不清晰。个人认为，因这些收购而进入微软在相关BU/事业部当VP的要负责！

    Sage----英国厂商。没有任何人会想到Sage能成长得如此之快。企业管理软件领域在过去几年中相当的拥挤，而Sage竟然能够迅速爆发，现在已经成长为全球第四大管理软件厂商，在北美就有超过240万用户，其为中小型企业设计的人力资源管理系统Abra HRMS，包含完整的人力资源管理、薪金福利管理和培训招聘等功能，在国际上屡屡获奖。Sage中国分公司目前还专注于推广CRM产品线。那么接下来， Sage在中国会怎么发展其人力资源产
品线呢？

    翰威特是非常优秀的人力资源咨询公司。它和铂金、东软都有着不同形式的合作并且都有着很不错的结果。实施经验也相当的丰富。有相当多的厂商对一些需求非常头疼，例如HRMS软件应该如何处理计划生育管理、党员及党务管理、工会组织管理？而翰威特可以懂得如何说不。

    Salesforce.com 是一家在线 CRM 解决方案厂商，虽然并没有HRMS产品，但是其在线运营模式是一个全新的商业模式。用户不需要购买或安装硬件或软件，所有的系统运营管理
交给Salesforce，用户只需要最小程度的培训，实施迅速，初期价格低廉。国内有不少公司模仿这种模式，并以ASP为宣传重点，甚至结盟中国电信，但效果都不太理想，还处于市场培育阶段。当然，成功者在全球范围内也为数不多。Salesforce.com算是闯了过来，目前在全球拥有超过 6000 个客户，功成名就了。

    Hyperion海波龙。Oracle在3月1日宣布以33亿美元收购Hyperion。单纯从Hyperion的年报来看，你绝对不了解它是怎样的一家公司。在报表上是这样的数字：Hyperion，2005年销售额7亿美金，2006年7.6亿，从最近一个财季看，2007财年可能也只有8.1亿美金，利润率最近两年都只有8%，这和其他软件公司动辄30％的利润率相比可谓非常差劲。但是Oracle这次收购绝对是神来之笔。因为Hyperion垄断了财务软件领域的高端市场，被誉为CFO的幕后军师。在提供财务规划、预算和预测等方面特别突出。对于需要EPM/KPI经营分析的企业来说，海波龙的方案是最全面最具有实力的。在这个领域，Hyperion拥有崇高的声誉，比起peoplesoft在人力资源管理软件领域的声誉还要高上几个等级。收购成功后，一方面，Oracle可以获得Hyperion在战略财务管理软件以及企业绩效管理软件领域的领导地位，另一方面，有了Hyperion这个标杆，Oracle可以轻而易举地渗透到企业战略管理的其他方面，例如Human Capital Management人力资本管理。这次收购给Oracle带来太多的可能性，太多的好处。而对于人力资源管理软件领域现有的厂商来说，Hyperion的定位和成绩可以给带来很多启示，同时，Oracle这条大鲨鱼也越来越无处不在了。
 

第四篇 应用等级以及衡量指标 

    市面上的人力资源管理系统大致可以分成三类：

    报表类----这类软件的功能为人力资源数据管理、报表制作输出，用户仅限于人力资源员工，软件报价通常2万元以内，很多甚至在3千元以内。以金益康的HRMS为例，就比较适合制作国企常用的报表。 系统要解决的问题很简单：能不能记录人事基本信息，能不能出报表。

    工作自动化类----这类软件能够集中管理企业内的人力资源运作流程，提高人力资源部门的工作准确率和工作效率。软件报价在5万至30万不等，加上定制化服务，不超过50万，咨询费用不计在内。

    使用这类系统的典型用户特征为：公司员工数在200至5000人；在全国有多个分公司，人员分散；人力资源部门的工作流程复杂，报表众多，工作量大，容易出错。员工希望有自助服务平台，能够实时查询个人信息、职位、等级变动信息、薪资信息、公积金信息、休假信息、人事请求审批状态结果。

    对于这些用户，衡量人力资源软件实施成功的典型指标包括：

. 薪资处理工作的准确率，处理速度；
. 人力资源部日常报告的准确率，人工参与的工作量；
. 涉及人力资源管理的历史分析、预测的自定义报告的需求满足率；
. 对企业内其他IT系统提供唯一版本的人员、组织的信息的实时频率；
. 其他部门的员工满意度；
. 审批流程的处理效率（如果包含工作流引擎，集成审批功能）。

    战略支撑类----这类系统除了具备上面两种类型所提及的功能外，还需要通过以下三方面来衡量系统的应用水平：

. 企业运营的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；
. 团队和部门运作的人力资源发展目标、策略以及衡量评估；
. 每一位员工个体的的职业发展目标、策略以及衡量评估。

     具有这类型功能的软件还比较少，目前还没有统一的系统标准可以进行系统性的测量，而主要考察企业人力资源安排与分配、个人三划（培训计划、职业规划、接任计划）、对个人/团队和部门的业绩的衡量。软件报价以百万为单位。
 

     不可能达到的应用----和ERP出现的初期类似，人力资源管理系统也被寄予了极高的期望。但是，人力资源管理系统的能力也是有限的。单靠人力资源管理系统，以下五件事情是不可能做到的：

靠系统来规范人事管理流程；
靠系统来完善人力资源制度；
靠系统来提升企业的人力资源管理水平；
靠系统来实现企业的决策支持；
靠系统来改变管理人员的观念和思维方式。

第五篇 人力资源部门在企业内的角色 

    人力资源部门在企业内的角色决定了人力资源系统的责任。

    通常类型的人力资源部门是属于后勤支援型的。这类人力资源部门负责操作性工作，流程性任务是工作的重点。他们的希望是提高人事资料的准确度和管理的便捷，希望缩短处理日常事务性工作的时间，提高工作效率，并且管理薪酬体系以降低企业管理成本。

    而对于已经做到了这些，业务骨干能够抽身出来的人力资源部门，就能深入分析企业的
业务和战略，参与企业发展策略的决策，争取升级为企业内的战略部门。 人力资源部门没有直接替企业创造营收，所以不可避免地被视为成本中心，也就是属于支出的一部分。因此企业是倾向于避免在人力资源部门投资，限制人力资源部门的预算。而能够参与企业决策的人力资源部门就能把这种认知扭转为通过投资人力资源部，促使企业发展，组织发展，从而增加企业营收。

    作为战略级的人力资源部门，是需要掌握如何分析发展趋势、发展目标从而在企业内部对人力资源进行战略级的总结，评估人力变化对企业业务的影响，以制订新的不断改进的人力资源政策，提供人力资源规划信息，提高人力规划的精确性、可预测性。同时，管理薪酬、福利和其它人力成本，理解这些开支以及对整体开支的影响，进行预算及规划并监控人力决策对企业财务的影响。再次，需要建立良好的业绩管理政策的框架，加强目标导向，促使个人业绩计划与企业的工作计划能达成共识。最后，优化企业内部人力资源的最优配置和安排，使每个员工的工作计划是能够和员工的工作目标、预期工作结果，职业发展，培训需求和管理技能的增长都联系在一起。

    人力资源管理的战略价值可以从两方面看到：一是能够培养优秀员工，能够鼓励他们积极成长，积极为企业作出贡献；二是能够提高整个企业的组织能力，能够把把企业所有力量组织起来，共同为企业的业绩努力。

第六篇 支撑部门如何升级为企业的战略部门？

    和人力资源部门类似，财务部门和IT部门也同样面临着后勤支援是否到位，是否有能力升级到企业内的战略地位等的问题。

    以财务部门为例，除了日常财务工作外，如果财务部门能为企业的战略目标提供可衡量的贡献，例如为企业准备进行的并购提供量化的财务分析，或者为企业的新业务确定商业模式，那么财务部门显然是企业的战略助手。

    以IT部门为例，除了IT治理、实施ITIL管理外，还能不能超越行业内正常水准，使企业运营获得相对于同行的突出优势？能不能大幅提高企业的运营能力，支持企业进行业务创新？
也可以说，能否升级为企业的战略部门关键就是这个部门能否为企业的业务发展起到一个力量倍增器的作用，产生协同效应。

    如何升级呢？这是一个非常有挑战性的问题，也希望和各位读者一起探讨。 （完）

[作者介绍] ：叶宇，财富10强企业高级技术经理，负责1900+人软件中心的整体技术研发管理工作。跨国团队及跨国项目的管理经验较丰富，对企业运营管理、信息化建设、EPM、KPI经营分析有一定积累。