传媒业实施e-HR的核心点
①量体裁衣是实现e-HR的先决条件。
e-HR不单只是一个软件系统，更是一种管理方式的变革。它横跨人力资源部、财务部、IT部门等多个部门，涉及诸多职能部门和技术因素。因此，在实施e-HR时必须要根据媒体企业自身需求实际制定不同的e-HR策略。从行业来看，侧重编辑性的媒体如书刊出版业更关注工资、考勤、时间管理及能力管理等方面，而侧重新闻性的媒体如报业和影视业则更关注绩效管理。
②业务主导是实现e-HR的保障。
e-HR的终极目标是为了提高HR的工作效率、改善服务品质、提升HR工作的价值层次。因此在e-HR的主导路线上，应该适当配合企业信息化的整体布局，以HR业务为主导逐步开展，要为管理高层提供数据及分析信息作为决策支持，以实现企业总发展规划。
③深入强化HR功能量化分析。
这时需要建立模型，对人力资源功能数据进行整理和挖掘，以便做更充分的分析与决策，这些必须借助信息系统才能完成。例如传媒业中最重要的辅助人才测评系统。招聘和进行内部测评会花费HR人员大量的时间和精力，而且主观的判断容易出现偏差，造成测评结果的不正确。人才测评系统则很好地解决了这个问题，它通过综合的考核，自动的评测过程，灵活的自定义设置，将烦琐的测评过程变得简单而有效。将人才测评功能整合到系统中是HR系统软件的新趋势，因此具备辅助的人才测试功能是传媒业实用的HR系统的必备条件。
④系统开放性和集成性。
系统的开放性，即指系统能提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导人导出以及与外部系统的无缝连接；可方便引入各类Office文档，并存储到数据库中，规范了人力资源文档的管理，并增加了文档的安全性；同时支持所有主流数据库管理系统以及各种类型的文档处理系统。
⑤厂商的服务能力和维护服务。
信息化是一个长远的过程，这也决定了与厂商之间特殊的关系，它们更多的是合作与交流，实现最终的双赢。成功顾问公司不只是其高水平的顾问，更在于它实施案例所积累的数据和经验，以及灵活的反应速度。另外，还要重点考察的是软件厂商的技术跟进能力和售后服务能力，再好的软件也要服务，这也是HR系统软件评估的一大要素。
