传媒业在HR管理的困扰
传媒业在本质上不是资金密集行业，也不是劳动力密集行业，更不是技术密集行业，应属于智慧密集行业。传媒业一般都不缺少人才，缺少的是让人才充分发挥智慧的环境与体制。
网络化时代信息传播迅速，传媒业的人力资源管理开始面临着几个核心问题的挑战：①在IT时代，怎样进行有效的人力资源规划？②包括人员选拔与配备、人员培训、工作绩效考核、职业发展与晋升、报酬与奖金制度、工作质量管理、团队管理和文化建设等方面在内的人力资源如何规划，才能留住优秀人才？③人力资源如何可持续发展？如何获取竞争优势？
一般来说，传媒业大都拥有自己的考评方案，一般采取打分制度，制定比较完善的奖励方案，业绩与待遇挂钩等等。薪酬待遇是关系到从业人员的切身利益的大事，考评方案与分配机制如何更科学、更合理，怎样更有利于传媒采编质量水平的提高。例如如何建立合理人才评价体系，建立持续激励政策更是考验传媒业HR总监的大难题。
传媒业需要哪类人才？
传媒业最需要这样三种人才:一是既能跑动又有学问的人才。二是既会管版又会管人的人才。三是既懂媒体又懂经营的人才。因此,传媒人才评价的标准也有三个层次:第一分层是专业型传媒人才；第二分层是职能类管理人才；第三分层是职业经理人才。
①专业型传媒人是传媒业的中坚力量。其专业能力决定着传媒产品的质量,传媒组织的兴旺与荣誉。专业型传媒人即记者、编辑等意义上的一线采编人员,他们是传媒业的中坚力量,其专业能力直接决定着传媒产品的质量水平,决定着传媒组织的兴旺与荣誉。
②职能类管理人才要会品牌运营。在传媒品牌建设中,没有优秀的人才比没有资金更可怕。而实现职能类管理人才的合理配置是品牌运营的关键。职能类管理人才即市场、策划、发行、广告、人力资源管理、品牌运营等职能人员。当前的传媒人现状是：能搞采编的人才多，能搞市场经营的人才少。而针对市场有效运作的机制和规划中所必需的高技术含量、成本核算等，都离不开人才智慧的结晶。
③职业经理人才要具备通才意识。即传媒业务经理人和传媒管理者的高层代表。这类人才与职能人员、专业人员最大的区别在于其综合性,突出的职业特征是能够融媒体传播与经营管理的知识和能力为一体,是高层次的复合型人才。专业人员精传媒业务；职能人员精传媒管理；他们却既懂传媒、又懂管理。他们关注的不仅仅是新闻产品的加工生产等业务层面的运作,更关注新闻产品的市场、受众和客户的需求以及传媒机构本身的管理和运作。
因此，e-HR系统必须满足传媒业人力资源集的管理模式，在具体的系统设计及业务实现中，能满足基本的人力资源管理事务和流程处理事务，如人员信息管理、劳动合同管理、薪资计算管理、时间管理、招募管理等；同时还要有行业特色的核心功能，例如绩效管理、培训管理、人力资源规划与职业生涯规划和人力成本分析等功能，使从招聘、培训等基本业务到人力成本、绩效评估方面的管理都步入正轨。
传媒业实施e-HR势在必行
在传媒行业，e-HR的使用者除了一般的HR人员外，还包括总编、采编人员、营运人员，业务人员还有普通员工都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。
①提高HR部门的工作效率。传统传媒业人力资源管理由手工操作，技术含量低，既费时费力，又容易出错。不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述。HR部门将大量的时间和精力用在烦琐而复杂的行政性事务处理上，不利于大幅度提高HR技术含量和工作效率。e-HR可以通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，还可以规范人力资源运作体系的业务流程。例如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、离职流程等，从而规范企业人力资源工作。
②规范基础数据管理和业务流程。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构。所有HR政策与信息从总部一级一级传递贯彻到基层，速度慢而且容易变形和衰减，导致在贯彻中走样或是难以实现。在信息时代，由于组织和人员规模逐渐扩大，必将导致信息分布面进一步分散和扩张。例如一些网络及分支机构分布较广的媒体企业，尤其是跨省市、跨国界的传媒机构。当这种离散状态超过传统手段所能管控的范围时，就会出现信息采集和沟通的困难，影响企业的日常管理和决策选择。
e-HR可以使高层有关信息和资料可以直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。此外，e-HR可以迅速收集各种信息，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。同时，利用电子信息化采用集中的数据管理，可以有效地改变大型传媒企业信息分布比较散乱的现状，为实现完整、规范的数据管理提供一个良好的平台支撑。
③加速从行政事务管理向战略性人力资源管理转变。众所周知，人力资源管理工作大致可以分为两部分：一种是事务性的，另一种是战略性的。事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性工作。战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，高级人才的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。传统的人力资源管理中，HR人员往往要花费大量的时间，无暇顾及更为重要的策略性工作。e-HR中，行政事务上的工作可以由信息化系统完成，只需占用极少的精力和时间。HR人员真正的工作重心可以放在服务员工、支持企业管理层的战略决策上。
传媒业实施e-HR的核心点
①量体裁衣是实现e-HR的先决条件。
e-HR不单只是一个软件系统，更是一种管理方式的变革。它横跨人力资源部、财务部、IT部门等多个部门，涉及诸多职能部门和技术因素。因此，在实施e-HR时必须要根据媒体企业自身需求实际制定不同的e-HR策略。从行业来看，侧重编辑性的媒体如书刊出版业更关注工资、考勤、时间管理及能力管理等方面，而侧重新闻性的媒体如报业和影视业则更关注绩效管理。
②业务主导是实现e-HR的保障。
e-HR的终极目标是为了提高HR的工作效率、改善服务品质、提升HR工作的价值层次。因此在e-HR的主导路线上，应该适当配合企业信息化的整体布局，以HR业务为主导逐步开展，要为管理高层提供数据及分析信息作为决策支持，以实现企业总发展规划。
③深入强化HR功能量化分析。
这时需要建立模型，对人力资源功能数据进行整理和挖掘，以便做更充分的分析与决策，这些必须借助信息系统才能完成。例如传媒业中最重要的辅助人才测评系统。招聘和进行内部测评会花费HR人员大量的时间和精力，而且主观的判断容易出现偏差，造成测评结果的不正确。人才测评系统则很好地解决了这个问题，它通过综合的考核，自动的评测过程，灵活的自定义设置，将烦琐的测评过程变得简单而有效。将人才测评功能整合到系统中是HR系统软件的新趋势，因此具备辅助的人才测试功能是传媒业实用的HR系统的必备条件。
④系统开放性和集成性。
系统的开放性，即指系统能提供功能强大的数据接口，轻松实现各种数据的导人导出以及与外部系统的无缝连接；可方便引入各类Office文档，并存储到数据库中，规范了人力资源文档的管理，并增加了文档的安全性；同时支持所有主流数据库管理系统以及各种类型的文档处理系统。
⑤厂商的服务能力和维护服务。
信息化是一个长远的过程，这也决定了与厂商之间特殊的关系，它们更多的是合作与交流，实现最终的双赢。成功顾问公司不只是其高水平的顾问，更在于它实施案例所积累的数据和经验，以及灵活的反应速度。另外，还要重点考察的是软件厂商的技术跟进能力和售后服务能力，再好的软件也要服务，这也是HR系统软件评估的一大要素。
