传媒业实施e-HR势在必行
在传媒行业，e-HR的使用者除了一般的HR人员外，还包括总编、采编人员、营运人员，业务人员还有普通员工都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。
①提高HR部门的工作效率。传统传媒业人力资源管理由手工操作，技术含量低，既费时费力，又容易出错。不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述。HR部门将大量的时间和精力用在烦琐而复杂的行政性事务处理上，不利于大幅度提高HR技术含量和工作效率。e-HR可以通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作，还可以规范人力资源运作体系的业务流程。例如招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、离职流程等，从而规范企业人力资源工作。
②规范基础数据管理和业务流程。传统的HR管理是层次推进的，一般是树型结构。所有HR政策与信息从总部一级一级传递贯彻到基层，速度慢而且容易变形和衰减，导致在贯彻中走样或是难以实现。在信息时代，由于组织和人员规模逐渐扩大，必将导致信息分布面进一步分散和扩张。例如一些网络及分支机构分布较广的媒体企业，尤其是跨省市、跨国界的传媒机构。当这种离散状态超过传统手段所能管控的范围时，就会出现信息采集和沟通的困难，影响企业的日常管理和决策选择。
e-HR可以使高层有关信息和资料可以直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。此外，e-HR可以迅速收集各种信息，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。同时，利用电子信息化采用集中的数据管理，可以有效地改变大型传媒企业信息分布比较散乱的现状，为实现完整、规范的数据管理提供一个良好的平台支撑。
③加速从行政事务管理向战略性人力资源管理转变。众所周知，人力资源管理工作大致可以分为两部分：一种是事务性的，另一种是战略性的。事务性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性工作。战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，高级人才的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。传统的人力资源管理中，HR人员往往要花费大量的时间，无暇顾及更为重要的策略性工作。e-HR中，行政事务上的工作可以由信息化系统完成，只需占用极少的精力和时间。HR人员真正的工作重心可以放在服务员工、支持企业管理层的战略决策上。
