抓住两类人 保持队伍稳定

    我对这个问题进行了研究，意识到我们在总经理这个级别上离职率最高，也就是我们通常所说的G1和G2岗位，在经理级别（M1，M2）的离职率则要慢一些，在一些较低职位（E1，E2）上的离职率则更低。这让我们开始明白，招聘那些希望留下来的人最好办法就是从两类人中找：一是非常年轻的人；二是希望定居下来的人。

    我们意识到在Ahmedabad有一些年纪比较老的IT专业人士，他们希望定居在这个城市，不会因为受到来自南方的诱惑而辞职。我们把这部分人作为我们的目标，而且我们对自己说，我们需要给他们独立自主和责任。

    同时，我们决定从内部挖掘。我们给处于第二和第三等级的人更多成长的机会。举个例子来说，我们告诉他们，如果他们能够训练自己在SAP方面的编程技能，他们就有机会上升到更高层次的岗位中。（我们的数据库是基于Oracle的，这个他们是精通的，但是我们还需要他们来做与SAP相关的一些工作。）

    根据这个思想，我们招聘了一些大学毕业生并对其进行培训。我们付给他们一般的工资，但是给了他们更大的职责。举个例子来说，我招聘了一个新毕业的学生，让其负责网络。我对他的唯一标准就是：别让系统崩溃。

    这种策略发挥了作用。尽管我们的职工数量今天大约是40个——员工的数量从来没有回到2001年的60个。但我们已经可以完成自己的工作，同时担负起新的业务职责，而且可以让这些年轻人在公司待三年以上。

    当然，我意识到，仅仅给员工自由是不够的。因此，我决定以身作则，在50岁的时候我通过了认证信息系统分析员（Certified Information Systems Auditor，CISA）。此外，我对每个岗位设置了候补人选，以防员工紧急离职的情况。

    这种策略带来的好处显而易见：通过更大的责任感，我们的年轻员工往往能想出更新颖且更经济的方式来处理一些老问题。如果你给他们自由，他们将回报给你好的想法。