雇佣合适的员工

　　像所有依靠人才进行竞争的公司一样，分析型公司需要雇用分析型人才。例如，当亚马逊公司为其全球供应链寻找一名新的负责人时，它招聘了于刚（Gang Yu），一位管理学教授并拥有经营软件业务的企业，也是世界上优化分析（optimization analytics）的主要权威之一。
　　
　　亚马逊的商业模式要求该公司管理不断涌现的新产品、供应商、客户和促销活动，并且保证送货不能迟于承诺的日期。自于刚上任后，他和他的团队一直在设计并建立先进的供应链系统来优化这些流程。虽然他嘴边会挂着“非平稳随机过程”（nonstation-ary stochastic processes）这样的专业术语，但他也很善于用清晰易懂的商业术语向亚马逊的高层管理人员解释新方法。
　　
　　像第一资本公司这样的著名分析型竞争者，则会雇用大批分析人员进行量化分析试验，并且利用取得的分析成果设计信用卡及其他金融产品和服务。该公司目前在招聘的分析人员是运营人员的3倍，对一家银行来说，这是非常少见的。第一资本公司的一位高层管理人员说：“我们是一家真正有许多分析师的公司，分析是我们这里的主要工作。”
　　
　　优秀的分析师还必须具备用简单术语表达复杂思想的能力，并且具有与决策者进行良好沟通的人际关系技能。一家拥有30名分析师的消费品公司希望招聘到“有个性的博士”——这种人具有数学、统计和数据分析方面的专业技能，并能用商业语言表达自己的思想，帮助在公司内部（有时候也要向公司外部）推销自己的工作成果。在美联银行（Wachovia Bank），一个客户分析小组的负责人这样描述其团队如何与他人建立友好关系：“我们正在努力使我们小组的成员成为业务团队的一部分。”他解释说，“我们希望他们坐在业务会议的会议桌旁，参加确定什么是关键问题的讨论，弄清业务人员在信息方面的需求，并且向业务合作伙伴建议采取什么行动。我们希望这些人不仅会做分析工作，而且对业务部门的成功起到积极而又重要的作用。”
　　
　　事实上，21世纪初的分析人才就像20世纪90年代末的编程人才一样吃香。当软件公司SAＳ知道它将需要一位精通诸如预测模型或递归区分法（recursive partitioning，一种决策树分析方法，可用于分析非常复杂的数据组）等先进的商业应用程序的专家时，它提前18个月就开始了招聘工作。

　　作者简介：托马斯·达文波特（tdavenpod@babson.edu），巴布森学院（Babson College，位于马萨诸塞州的巴布森帕克市）信息技术及管理学总统杰出奖教授。他还是巴布森高管培训（Babson Executive Education）研究中心的主任，以及埃森哲公司的研究员。他著有Thinking for a Living（哈佛商学院出版社，2005年）一书。