2、企业的管理与绩效考核制度相结合。

　　陆逊梯卡华宏(东莞)眼镜有限公司高级HR顾问余志萍认为要把两者紧密的结合，有三点是非常重要的：制度、程序和沟通。 第一，制度一定要合理化、规范化。 第二，制度只是一个前瞻性的铺垫、一个基础，有了这个基础之后，在定义制度和具体运作过程当中，还要保证程序是公正的，只有当员工意识到程序是公正的，才会对他有激励的作用，才不会有太多的抱怨。第三，沟通一定要充分。员工通过这个系统能够有一个很好的成长，比如，员工可以通过自己的工作预先设定KPI指标，员工还可以进行自我评价并写出理由，那么经理和主管可以在这个平台上直接看到员工自我评估的资料，以此进行沟通。如果问题比较大，还可以进行面对面的沟通。因此，KPI的权重问题，还有方式方法等问题，都可以通过绩效管理模块起到一个承载的作用。

　　林建华认为：“制造业所有的绩效也好，考核也好，关键在于引导。制度的关键也在于引导，企业文化要将好的一面通过很简单的方式让全员参与进来，并且将企业要杜绝的东西或者企业要抛弃的东西也通过一个很简单的方式进行杜绝。这些积分或者考核数据，用来做奖金也好、用来消费也好，都可以灵活处理了。”

　　张东超认为：“一个企业的绩效文化是非常重要的，而绩效文化的建立是跟企业背景、企业所在的行业以及企业当前发展的阶段有关联的，甚至跟企业管理也有很大的关系，因此，选好自己的绩效文化，建立好自己的绩效文化是非常重要的。而做好这些的前提是，人力资源从业者一定要让所有人都认识到，绩效管理不是额外增加，企业本身都在做相关的工作。”

　　陈怀志认为：“绩效有很多的数据源，因此从IT流向来说，如何使汇报绩效所依赖的数据源是唯一、准确、实时及可靠的，也成为绩效管理中的一个要点。”

　　3、人力资源系统与管理职能的结合。中山大学信息经济与政策研究中心宛小伟博士认为，人力资源系统带来的职能变化，刚开始是信息发布和数据，要收集到这些信息，要有这些数据，再往后要做到信息的双向流动，就是以流程来驱动整个系统的变革。第三步是做到信息的增值，做了这么多年的信息系统，应用了这么多年的价值是什么，怎么样体现这个价值。并不是通过最终的结果展示或者报表来展示就是结果。比如说每年工资都会变化，每年考核结果也在变化，能力也在变化，两者之间有没有相关性?应该多数是人力资源管理部门没有考虑这个因素的，也就是说我的能力跟绩效考核结果之间逻辑关系。

　　还有是分工与协调的平衡，随着信息技术的发展，企业内部分工越来越细，分工越细就带来一个问题，信息丢失程度也会越来越高，这是一个很难解决的悖论。分工越细协调起来就越难，这个也是企业在运行和发展过程当中遇到的问题。人力资源信息系统可以很好的解决这样的问题，但是依旧会有很多信息丢失掉的。

人力资源系统带来的职能变化

　　余志萍认为，人力资源的管理软件不仅仅是我们人力资源部门来用的，是大家一起来用的。这是我的一个宗旨，它不仅仅是提高人力资源部门工作效率，还提高各个部门乃至于组织的效率。这个系统从上CEO到下面的每个基层员工都有机会接触到，都有机会去分享他应该分享的信息，都有机会去操作他应该操作的界面。所以人力资源系统更多的是实现管理职能而不仅是IT系统。

　　其实，在人力资源管理部门和IT部门之间需求上结合有很大的难度，到目前为止这个问题一直没有解决，因为要找到即懂HR又懂IT的人很少。

　　4、与外部网络、平台链接接轨。华南理工大学工商管理学院的周霞教授认为人力资源应用不能仅限于企业内部还应该扩展业务范围，与外部网络、平台链接接轨。政府提供了大量资金支持，把企业导向新兴的产业，即使是非新兴的产业，政策激励也是非常到位。目前一些专业镇利用这些资金支持已经建立起了公共信息平台，对于中小型制造企业来说，链接这些平台就可以享受这些公共资源，比如公司网站做了相关链接以后，就可查询一个职位薪酬待遇的参考值。