责任交叉，转移及集中现象
明确了组织中存在责任及相关问题后，我们来进一步分析组织中的一些责任现象，以便进一步寻求解决之道。
在当今的分工协作的组织中，首先我们应该注意到：责任是交叉存在的，每个人的任何时刻的工作无不和团队其它成员，甚至其他团队交叉协作。犹如下面的责任交叉模型图：
其中蓝色的方框代表一个部门（执行某种职能的架构），暗红色方框代表另外一个部门，这二个部门之间会有一些交接和协作，如开发部门和测试部门。图中的黑色圆圈代表团队成员的责任范围，上图中有下面几层含义：
1.领导：一个部门中最大责任的一般是这个部门的领导，如红色方框的部门A是领导A的责任，蓝色方框的部门B是领导B的责任。而员工的责任和领导的责任是有交叉的，也就是说员工的责任就是领导的责任，而领导的责任也可以映射到每个员工身上。
2.员工：一个部门一般会由一些成员在领导协调下工作，有的成员也需要和其它部门的成员协作以完成工作。
3.两个部门之间有一些交界地带，如产品研发和售后服务服务，原材料采购和产品组装，售前服务和投标销售等任务之间都存在一些交界地带。
4.两个员工之间有一些交界地带，如开发同一模块测试人员和开发人员之间有一些交界地带，需要双方协作完成，一方离开另一方就很难很好的顺利完成一项工作。
5.交界地带：这些交界地带有着说不清道不明的关系，存在着组织制度无法规范化管理的元素存在，也无法定量的去管理。这使得责任界定愈加困难。一般来说，扯皮和内耗多数发生在这些任务与任务，人与人的交界处。如，一个产品今年销售不好，是哪个部门的导致的原因？如果说是销售部门的责任，销售部门则汇报说，产品没有创新，型号老旧，没有吸引力，顾客都被竞争对手吸引，导致销售额下降。所以在这些交界地带很容易引发责任的扯皮与内耗，给组织造成管理与协调成本。
有了上面责任交叉模型，我们来进一步分析出现事故纰漏，并需要承担责任时，组织中常见的几种责任转移与集中的模式：
1.第一种模式，就是把责任转移到外部。就是当责任发生时，把责任转移到不相关的，或者人为因素外的外部实体。如上面的三只老鼠一般，把老鼠之间的矛盾责任转移到猫身上，自然皆大欢喜，不会破坏组织中三只老鼠之间社会网络的质量与稳定性。在组织中，双方或多方发生责任纠纷时，又互相不想背黑锅时，一般会把责任转移到外部因素，如天灾、天气、事故等外界环境因素，或者经济危机、政府政策法规等外界不可控因素。这样部门之间或团队成员之间就可以相安无事。但这样的责任转移，需要天时地利人和，不是总能成功。
2.第二模式，当两个部门（或两个员工）之间发生责任问题时，如果不能用上面的第一模式有效转移，往往两个实体之间会扯皮与内耗，并且双方会试图把矛盾转移到部门模糊地带，由于模糊地带的特性导致谁也无法界定最终的责任归属，最后肯定是不了了之，谁的责任也不是了（这招作者觉得是混迹官场、公司必备的招数之一了）。
比如，开发人员和测试人员发生责任问题时，可以先往开发和测试双方的协作流程上去转移，如果流程存在漏洞，就有可能转移成功，最后得出是开发测试流程不清晰，导致后来纰漏的发生，为了防止未来出现更大的问题，还要适当的建议组织改进流程，防范于未然，这样说不定还能把过错变为功劳。
但这种模式的转移也是需要“大智慧”，也不是谁都可以转移成功的。需要责任各方对组织的制度、流程及规则了如指掌，并能分析出漏洞方能成功转移。
如果组织制度健全，则此方法很难生效，责任参与方则只能寻求下面的第三模式。但一般来说，在完善的组织都有制度覆盖不到的地方，因为制度的制定和执行是需要成本的（参考敏捷开发的小跑精神一文，涉及了一些制度问题），所以总能给一些投机取巧之辈留下一些空挡。
3.第三模式，当责任发生的地带并非模糊地带，而且该责任已经有组织规章制度界定时，就相对容易界定责任的归属：谁是主要责任，协作网络上的其它参与方则是次要责任。但是，主要责任方往往还是会进行扯皮与内耗，试图进行责任转移，撇清自己的责任。如果被其得逞，就会把责任转移到模糊地带，或者转移到协作网络的另外一方身上。
第三模式与上面的第二模式相对比，箭头只是从一方发出，而第二模式是从多方发出。因为责任发生在模糊地带，是多方责任，而且都是主要责任，多方都想转移。而第三模式中，责任发生在单方（上图中员工A的责任），并非在模糊地带。所以只是员工A试图当方面的进行转移。但如果上层火眼金睛，其它员工也明白责任归属关系，这种转移想要成功则相当困难。但如果上层糊涂（或者装糊涂），这种转移成功在组织中也是常见的。
4.第四种模式是责任集中模式，当问题的责任归属已经明确，而且上面三种模式都无法转移的情况下，很多人会采取这种集中模式，也就是我们常说的“背黑锅”模式。如下图中，员工A是一个部门领导，手下有一些员工跟随他一起工作，图中标志出两位员工A1，员工A2，我们知道领导的职责与员工的职责是重叠的，一般领导下的某一个员工的职责是领导的所有职责的一部分。当责任发生时，领导A很容易的把责任进行集中，集中到其手下的员工身上，并成功找到人背黑锅。比如，我们常见的一个市的领导圈子发生贪污事件，最后副市长出来进行责任集中，背了黑锅。类似的事件在组织中也不少见。
上面总结的常见的责任转移、集中的模式为组织带来了一系列的负面影响：
1.常常掩盖了组织中发生责任事件的本质，导致组织不能找到责任发生的本质原因，并予以有效的改进。如果每次责任发生时，都成功转移矛盾到组织外部，而不是去调整和变革内部组织，则组织永远无法走出困境。
2.另外组织要高效运行，就需要赏罚分明，团队成员之间如果不能公平处理责任归属，则会使得团队的一些成员遭受不公平的待遇，常常背了不该背的黑锅，导致员工士气低下，没有团队精神。
3.组织由于责任问题，无休止的扯皮、内耗，由于互相不信任导致邮件满天飞、会议室都成了紧缺资源，最后导致成本增加，效率低下。
为了有效的管理组织，防止责任的转移、集中现象，通常有两种方法，制度管理及员工的自我管理。
· 制度管理。制度是法家的管理思想，先假设人性本恶，然后用制度去规范组织中的行为，责任归属。用制度规范化责任模糊地带，使得组织中尽量减少不必要的扯皮与内耗，达到规范化、流程化、国际化的公司治理制度。
我们知道制度是需要制定、执行和维护成本的，过多的制度会使得企业得不偿失。如，为了防止员工偷懒，在整个公司上下安装摄像头，并招聘人员进行监控，这些都带来了一系列的成本。所以制度无法规范一切（或者不值得规范一切）。
· 自我管理。自我管理是崇尚人性本善，认为人是可以教育的，希望进步的。组织通过系列的教育、激励可以使得员工充满责任心，做个有责任的人。制度不是功能较多的，自我管理也不是总有效的，自我管理与制度互为补充。共同创建现代化、高效的、有责任心的现代化组织。
