【IT168 信息化】
1、前言
当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的市场竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、国外企业等所有企业形态，而竞争也将在国内与国际两大市场同时展开。
知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源（人才）的竞争。因为人才是先进科技、先进文化的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。大多数企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，员工的素质与士气成为企业生存与发展的基础。而当一个企业拥有独特的人力资源时，人力资源在企业战略的形成中将会成为决定力量。良好的人力资源治理与开发将直接改善一个企业的内外部环境，优化业务流程，提升竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源部门工作的有效性，已经成为了促进企业发展的战略性因素。
在发达国家，从20世纪50年代至今，企业人力资源治理已经经历了三个发展阶段：
第一阶段：人事治理
在这个阶段，人事治理的主要内容是进行人事档案的日常治理，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现。
第二阶段：单向人力资源治理
这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及治理，并参与企业战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。这个阶段，企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。
第三阶段：人力资源战略与战略人力资源治理
这个阶段，企业战略目标的实现越来越依靠于其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞争力的要害，人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现在他们已成为企业战略的制定者和推行者。企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源治理，即一方面企业为实现其目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源治理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。人力资源部门将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。
发达国家已经在数十年的实践中积累了丰富的人力资源治理经验，并从中获得了丰厚的回报。
人力资源治理的概念在中国的发展，是因外资企业的大量涌入而开始的，至今才不过短短10余年时间。应该说，由于企业治理者观念上的差异，加上国内人力资源治理学科的不健全，导致经过专业培训的人力资源治理人员的大量匮乏，使得我国绝大部分企业在人力资源的治理与开发上还处于第一/二两个发展阶段，与发达国家相比还有很大差距。
而企业间的竞争尤其是直接的人才竞争，必然导致人力资源地位的提升。中国目前已经成为人才争夺的核心地带，企业对于人力资源的重视程度也快速提高，资金投入比例加大，但却往往缺少切实可行的操作办法。帮助企业在人力资源治理与开发水平上实现跨越式提升，使得人力资源服务领域成为了一个非常有潜力的市场。而信息技术在人力资源治理中的应用，将有助于企业定义与优化人力资源治理的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，并提供基于信息的决策支持。
2、信息技术在人力资源治理中的应用
我们可以把企业人力资源治理分为四个层次：人力资源战略（战略性工作）、规章制度与业务流程（基础性工作）、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）以及战略人力资源治理（开拓性工作）。
战略性工作要求人力资源治理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，这是人力资源部门一切治理活动的企业内部法律依据。但假如没有标准化的操作流程做支撑,治理的规章制度在具体操作上或多或少会存在因人而异的混乱现象。对人力资源治理者而言,假如解决不了操作层面的问题,人力资源治理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操作流程，是人力资源治理迈向实务的重要保障。
例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主要包括人力资源计划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等治理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR治理人员大量的时间，但又是人力资源治理中不可回避的基本事务。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员已经逐渐成为一种趋势。
开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件。人力资源治理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战略与人力资源战略，去重点思考创建良好的企业文化、个性化的员工职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并非凡关注对企业人力资源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败，要害不在于日常的治理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源治理者在开拓性工作花更多的时间与精力。
为将信息技术引入人力资源治理，我们还可以将人力资源治理工作分为定性与定量两类。所谓定性的工作主要是指制度的制定、业务流程的设计、面试、员工沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有很强的创造性，需要经过深入的主观思考与判定才能完成；所谓定量的工作主要是指根据既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如根据薪资制度计算本月员工工资等，这类工作的特点一般缺乏创造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源治理工作的大部分时间，降低了HR部门的整体工作效率。
信息技术在人力资源治理中主要是作为工具来应用，它可以用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪资计算等等，较之手工治理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源治理人员时间的比例，无疑极大地提高了HR部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。提高工作效率，是许多企业引入人力资源治理系统（HRMS）的首要目的。
但事实上，国内很多非专业出身的HR治理者并没有系统地把握现代人力资源治理体系的内容与业务流程。好的人力资源治理软件还应该是治理技术与信息技术、治理思想与东方文化之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源治理理念的基础上，可以在软件中诠释人力资源治理的全部内容与业务流程，从而使得HRMS可以被用来定义HR部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的治理平台。
一套合理而完善的HRMS软件还将为HR治理者带来另外一个好处：由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、考核、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。
网络技术的应用，还可以为HR部门之外的其他治理人员及员工提供各种形式的自助服务（self-service），比如高层经理可以在网上查看企业人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等等；对直线经理而言，可以在网上治理自己部门的员工，比如可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效考核等等；对于普通员工，可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部股票价值、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等等。自助服务的提供，使得HR治理从以前的相对封闭变得开放，滞后治理变成超前治理，这些好处无疑可以改善HR部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源的治理活动中来。
综上所述，信息技术在人力资源治理中的应用，可以：
提高工作效率；
优化业务流程；
改善服务质量；
提供基于信息的决策支持。
