KM系统助成长

    还有自己开发出的KM(知识管理)系统也是世曦的骄傲。朱福来指出，世曦对KM社群设有奖励机制，发文者和回答者都可以得到点数，点数多者会有奖励，而点数少者代表吸收新知不够，就会在考绩上给予实质的处分。”这可以帮助我们将隐性知识转换成显性知识，也帮助经验的传承和公司整体成长”。

    而且因为世曦内部每个工程师的养成都不同，所以对某些项目可能会比较生疏，有了这个系统后，在紧急状况下，每个工程师都可实时在KM上发出需求，”问题一上计算机，会有1800人看得到，一定会有对这方面比较了解的工程师回答、协助他。”

    吴荣煌表示，也因此世曦对于客户的各种要求都能有很高的配合度和应变速度。

    各部门配置计算机人员

    朱福来表示，世曦还有一个特别的编制就是在各部门都设有一位计算机人员。这些人是由各部门挑选有信息基础的人，培训为第一线信息人员。这些计算机人员有两个主要任务。一是提出该部门确切的信息需求和做简单的信息维护；第二就是实际上让公司整个政策在部门内延续，”这个桥梁做得好，连带的就能让信息部门顺利发展”。

    吴荣煌说：”计算机人员平常不需做太多信息方面的工作，但可以做最实时的服务，这就是朱副总提的管理领域、行政程序，跟信息技术支持做一个很紧密的结合，而且从系统维运面和组织架构来看，我们都可以用最小的支出，达到最大的效果。”

    萝卜和棒子并行

    管理方面，台湾世曦是采取萝卜和棒子并行的策略。朱福来表示，他们要求所有员工都要接受计算机考试，譬如中文输入法和word应用，而工程师的专业软件也一定要学、要用，因为他们不会配绘图员，更不会配打字员给员工。

    而且考试通过者可以得到奖金。吴荣煌表示，他还记得当年公司是以折价奖金的方式发给通过者一台计算机的费用，而没通过的人当年的绩效就不能被评为甲等。
朱福来表示，这样的政策非常奏效，连当年公司内少数不被要求通过计算机测验的司机都跟着参与，就是希望能得到计算机和绩效奖金。

    而且世曦非常鼓励员工学习不同面向的知识，朱福来表示，公司每年的研究发展经费大约占营业额的５％，而每位同仁平均可得到5000元的教育训练经费。

    所以当时他们早在87年左右开始进行全面数字化、92年进行全面网络化，都能顺利推行，所有的政策和计划管理都能完全密合，没有代沟问题。

    主管带领进修风潮

    吴荣煌认为，除了公司愿意投资在教育训练上，另一方面也因为有主管的带领，让公司形成一种特别的文化，大多数人都会不断进修。而且吴荣煌笑说，”我们世曦这群人都很爱发问，所以当职位升到一定层级后，要面对的挑战可是很高的。”

    朱福来认为：”这是因为世曦业务涵盖的领域很广，所以最重要的就是要多学习。”以他个人来说，本来是学土木工程，后来又去计算机中心学信息、到辅大学会计、再到文化学法律。

    “我们知道，也告诉自己必须在整个工作过程中不断学习，再用学习到的东西跟其他人沟通，才能做出一个最好的决策。”朱福来说。