公关大师: 提升CIO的形象

    【成功典范: Nifares集团负责人 Wendy Serafin】

    通常而言，CIO在业务战略上都缺乏应有的本领，而这又是CEO希望CIO具备的最重要的技能之一。许多技术主管都承认，自己需要别人帮助才能向上司和下属传达内心的想法。公关大师不但能帮助CIO做到这一点，还能提高CIO在公司外头的声誉。形象好的CIO能吸引新的人才加入IT部门。

    某某同事升任公司的CIO，但IT部门以外的同事却很少有人知道他的才干和成绩，这个CIO就急需要一位公关大师，来帮助他提升形象。Wendy Serafin就发现了CIO们的这一需求，她曾供职于营销部门，比较擅长宣传及提升形象。后来，Serafin创办了自己的公司，为技术主管提供沟通及公关服务。Serafin说: “技术主管明明取得了业绩，但外人不太懂得IT行话，掩饰了业绩。”

    Serafin曾为信合保险公司精心制作了IT年报，这是一家资产达830亿美元的金融服务公司。这本小册子介绍了IT部门的战略、远景及每年取得的成绩，还提到了量化IT部门取得成绩的其他指标，并重点提到了IT部门如何像一家公司在运行。Serafin说，公司高管有时会带着年报，参加有潜在客户出席的销售会议，用以表明信合保险公司的IT战略如何在支持业务目标。

    威斯康星信息技术协会也是Serafin的客户，她为这个组织的CIO们出谋划策，教他们如何展示自己的成绩。另外，从1999年到2001年，Serafin与Rick Roy共事过一段时间，Roy当时在年收入达16亿美元的银行技术公司Metavante担任CIO。Serafin的重要职责之一就是为Metavante的内部技术指导委员会充当沟通负责人，帮助向公司其余部门传达IT部门的目标和业绩。Roy现在是信合保险公司的客户运营高级副总裁。

    Serafin肩负的另一项重任就是，让信合保险公司的技术主管们在商业媒体上抛头露面，无论是通过新闻采访还是撰写文章。Serafin表示，如果CIO不懂得以这种方式向外推销自己和IT部门，可能会影响所在公司吸引人才的能力。

    Serafin说: “CIO们并不懂得对外沟通对招聘及留住人才会有什么影响。下一代员工在找工作时，会关注博客、网站和谷歌。”亿康先达国际公司的Patrick同样认为，CIO的声誉确实会影响潜在的员工，知名CIO能吸引来人才就是因为他们经常抛头露面。

    招聘能手: 迅速找到优秀员工

    【成功典范: IS&T公司执行合伙人 Tony Pannagl】

    由于CIO与人力资源部门或者猎头公司之间的沟通不好，导致职位一直空着，这让技术部门的每个人都觉得很沮丧。

    一方面，公司内部的人力资源员工根本搞不清楚IT部门到底需要什么样的人，这种事情屡见不鲜; 另一方面，CIO们与猎头公司只能保持不远不近的关系，因为如果关系过于亲密，猎头可能会把贵公司的计划泄露给竞争对手，或者把贵公司最优秀的员工挖过去。

    Loomis公司的Sadin则认为事实并非如此。Sadin说，由于IT人才匮乏，优秀的招聘人员对CIO取得成功是必不可少的，你与值得信赖的招聘人员关系越亲密，就能越快找到所需的员工。

    1998年，Sadin加盟联合银行担任CIO，他要找人担任一个主管级的重要职位。由于在联合银行内部找不到合适的人选，于是他让当地的招聘人员Tony Pannagl试一下。几个星期后，Pannagl就提供了两个条件合格的候选人，最后Sadin挑中了其中一人。

    后来，Sadin进入次级贷款公司Aegis Mortgage。他请Pannagl在公司内部设立办公室，专门帮助内部的人力资源部门补上70个IT职位空缺，而现有的IT员工才35人。此后，Sadin的手机里面就有了Pannagl的手机号码。Sadin与Pannagl的合作经历表明，职位空缺很快就能补上，这让Sadin的工作更加高效。“CIO要让猎头公司明白自己的想法。”Sadin表示，与自己工作过的公司内部的人力资源部门相比，Pannagl的成功率更高，这非常重要，特别是在变化大或者压力大的环境中。

    Pannagl说: “为了补上职位空缺，我们俩会谈论Sadin所在公司的业务目标。然后，我们对彼此都认识的候选人从性格、技术背景和能力水平等方面作一比较，最后列出了十来种典型的IT员工。”如果招聘人员知道CIO在三个月、六个月或者更长时间后的计划，他就能有针对性地选派将来那些项目所需的候选人。Pannagl说: “与Sadin的这种亲密关系让我们得以明白这家公司的目标，那样我们就可以更有针对性地筛选候选人。”