3 4　关键绩效指标考核的支持环境
    　有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标就能运用于绩效考核，达到预期的效果。要想达到真正的目的，还取决于企业是有关键绩效指标考核的支持环境。建立了这种支持环境，同样是关键绩效指标设计时必须考虑的。

   　 a)以绩效为导向的企业文化的支持。建立绩效导向的组织氛围, 通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化来。

   　 b)各级主管人员肩负着绩效管理任务。分解与制定关键绩效指标是各级主管应该也必须承担的责任。专业人员只是起技术性支撑作用。

  　  c)重视绩效沟通制度建设。在关键绩效指标的分解与制定过过程中，关键绩效指标建立与落实是一个自上而下、至下而上制度化过程。没有良好的沟通制度作保证，关键绩效指标考核就不会具有实效性和挑战性。

  　  d)绩效考核结果与价值分配挂钩。实践表明，两者挂钩的程度越紧，以关键绩效指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。
   
    4　关键绩效指标(KPI)设计实例
   　 下面以ABC公司背景，进行关键绩效指标(KPI)设计

    4 1  2006年ABC总体目标
   　 实施公司组织机构变革，保持经营业绩稳步增长，降低经营风险，提升组织运营能力等四大战略发展目标。

    4 2　对关键成功要素分解
    4 2 1实施公司组织机构变革的成功要素分

　　a)完成组织机构调整和岗位优化

　　b)建立有效的风险控制和财务管理体系

    　c)建立公开、公平的绩效管理体系

    　d)建立完善的员工发展体系

    　e)建立高效的信息管理系统

    4 2 2 保持经营业绩稳步增长的成功要素分解
    a)销售收入的稳定增长
    b)投资收益的稳定实现
    c)利润的稳定增长
    d)成本费用的有效控制
    e)新的业务方向的开拓
    f)原有业务深挖
    g)加强管理投资项目
    h)清理原有不良投资
    i)发展公共关系与客户关系，提升本公司品牌

    4 2 3降低经营风险的成功要素分解
    a)降低市场信息风险
    b)提高项目决策的准确性
    c)有效的控制实施风险
    d)加强对经济纠纷的处理能力
    e)提升资信水平
    f)原加强财务控制体系

    4 2 4 提升组织运营能力的成功要素分解
    a)发加强战略规划功能
    b)提高人力资源规划和管理能力
    c)加强财务部门的财务管理能力
    d)保证信息管理系统的有效使用
    e)准确全面的完成审计工作
    f)保证高效的行政服务
    g)创造和维护有凝聚力的企业文化

    4 3　设计步骤
    4 3 1目标分解，求出各部门可能的关键业绩指标
    以下“实现经营目标的稳步增长” 的目标为例，进行分析、分解

    4 3 2 将分解出的各部门可能的关键业绩目标,进行评价。
    这里以据重要性（5分）、可衡量性（5分）、可控性（5分）和考核频度（5分）等标准对各部门可能的关键业绩目标进行打分：
    a)重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度
    b)可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述
    c)可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标
    d)考核频度：考核频度分为“项目”、“季度”“半年”和“年度”。.

    4 3 3 根据评价结果，进行最后的确定
    关键业绩目标入围分值标准，一般经验值是，重要性要达到5分、可衡量性和可控性均要大于3分（含3分）的目标。
    关键业绩目标个数取舍标准，一般经验值是，3≤班组；3≤车间≤5；5≤部门≤8；8≤公司≤10。
    4 3.4 关键业绩指标体系设计完成以后，整理成册、存档。
    4 3 4  制定年度经济责任书。有了关键业绩指标体系，下面就可以开始转入下一步的考核任务书了。(E-works)