2 4  关键绩效指标体系基本特征
   　 关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。一般应有如下特征：
    a)具有系统性。关键绩效指标（KPI）是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI但是必须与公司远景、战略、整体效益是相连接的，而且是层层分解的，层层关联、层层支持的关系。
    b) 可控与可管理性。绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
    C) 价值牵引和导向性。下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上的。

    2 5 关键绩效指标设计必须遵守(SMART)原则
    a)关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；
    b))关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标；
    c)关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，同时应具挑战性；
    d)关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系；
    e)关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。

    3 关键绩效指标设计的基本思路
    3 1 运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系,其主要流程有：
    a)根据职责分工的，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的；
    b)根据岗位业务标准，定义成功的关键因素；
    c)确定关键绩效指标，绩效标准与实际因素的关系；
    d)关键绩效指标的分解。

    3 2  有些部门工作量化的确有困难，就从工作要求、时间节点上进行量化
    　如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的量化难度相对大，若硬性地从其自身职责上进行去量化，逻辑上也说不通，不对其进行量化，情理上同样也说不过去。实际处理，可以从考核其工作任务或工作要求来界定，可以通过时间来界定。从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。

    3 3 运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有：
    a)关键绩效指标设计由专业人员设计；
    b)设计稿上报公司经理层领导审议；
    c)根据公司经理层领导的意见，进行修订；
    d)将修订稿交各职能部门讨论；
    e)将讨论意见集中，再订正；
    f)上报批准、下发。
    其中b)-e)项，实际工作中会有几个来回的。