集团管控 ：一管就死 一放就乱？

　　业界有观点称：“集团管控，一管就死，一放就乱”。集团如管控的太强了可能把成员企业管死了，如果管近控的弱就一盘散沙。在这种情况下，究竟怎么做才不会出现这几种情况？

　　宏景软件有限公司董事长王玉霞认为，这是一种中间状态，“监而不管，监而不控”。用监控的方式来管是非常好的临界点，成员企业按照自己来运作执行，但是是在监控着，当出现问题时，就出来干预，这样也不会出现由于管控不力而大致风险，导致非常严重的后果，这种模式是非常理想的模式。

　　但怎么监控成员企业，信息化手段起到了作用，真正达到“监而不管、监而不控”。

　　既然信息化手段是集团人力资源管控落地的一个有效手段，那么不同的企业，它信息化的模式，采取什么样的模式是比较合适的模式呢？

　　不同的战略管控的、运营管控的、财务管控的，它肯定搭建的信息化模式不一样，应该采取什么样的信息化管控模式？

　　北京首都开发股份有限公司eHR经理 胡君宏认为，管控模式可能跟企业的规模和发展阶段，以及跟企业的文化是密切相关的。管控的模式，最早800人是一个非常集权的管控。当时管理非常顺畅，当增加到1万人的时候，管控模式就发生了很大的变化，有管控模式的重新整合。

　　对于这个问题，大易科技有限公司总经理申刚正认为，人力资源信息化确实在集团企业范围内，很强调集团管控的这种解决方案。提到集团管控，推的方案就是大集中部署然后一套系统，一个数据化，一次实施。实际上这里面可能会存在一些误区：

　　首先、集团企业的性质、业务性质以及所处的阶段不同，适合的管理控制的模式是有区别的。

　　第二，涉及到一个性质同样阶段的企业，领导的决心不同，他采取的管控模式也不一样。

　　在过去松散管理模式下，在缺乏这种手段支撑的情况下，可能总部连最基本的全集团有多少人都不一定数的清楚，但是对于这种松散管理型的集团，是不是要统一它的平台呢？这就需要数据的大集中管理平台。

　　数据大集中，它有可能采取接口的方式，可以是不同的供应商为不同的企业进行实施，也可以是同一个供应商在不同的企业进行实施，最后总部定义数据规范、数据接口，能够让需要的数据汇总。所以松散型的管控模式下，数据大集中是关键的。

　　第二，政策约束型。国内现在有很多企业，比如银行和电信，这是最典型的。它在各个省公司的业务模式是一样的，但是历史造成了它的管理是各自为政的。所以，前几年这些企业的人力资源管控重点在做什么？在政策制度层面做约束。最核心的就是建立统一的职位、绩效薪酬体系。

　　第三、操作指导型弄如保险;

　　保险各个机构它只是操作人员，入职之后不需要设计一些政策制度、表单流程之类、总部的人力资源部帮各个层级的人力资源，把政策制度、表单流程都设计好，它是快速复制的方式。那么，它能够做到这一步它的信息系统建设就可以实现大集中管理、一个平台、一次实施，全集团推广。

　　信息化手段下避免过度管控

　　通过信息化手段来进行人力资源集团管控也不是十全十美， 它同样也存在不足，那就是不能能过度的管控。

　　中国人事科学研究院助理研究员朱国成指出，要避免在信息化手段下的过度管控,具体的人力资源管控的模式，这个模式可以从集权到分权，可以分成最松散的财务管控，可以到最集权的操作管控型的，在这种情况下中间状态的战略管控，是不是人力资源管控只有这三种模式？不是的。它实际上在具体总部和下属公司职权划分，具体的管控手段、具体的管理流程上，都是差异巨大的。