加强绩效考核，人各其用萌发幸福感

　　目前大型企业IT部门通常机构庞杂人浮于事，隐形员工不少，因此要通过建立绩效评估考核机制来实现对部门表现欠佳的员工进行有效管理、配置，更好打破“大窝饭”。

　　主要是要对部门、项目成员合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核，对员工的业绩、素质、技能等进行评价，从德、能、勤、绩四个方面全方位进行，但重点是考核工作实绩。

　　然后以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗、薪进行调整。还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗技术人员，进行转岗或培训。

　　目前千篇一律的IT开发管理模式可能导致忽略表现一般、磨洋工、怠工的一些员工存在及其合理价值，因此根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，为这部分员工寻找更适合的位置，是十分必要。

　　例如，CIO可分析判断那些员工属于进攻型、那些属于稳健型、那些属于保守的，然后可把进攻型的派到有挑战性、需要快速提升业绩的重点业务、新工程，专业、技术能力较强的可派做些深度性的研发项目、课题，提供技术支持，而那些保守型的则可分派做些后台服务、行政工作。

　　因此CIO在制定绩效机制、调配岗位时一定要考虑到部门里的不同员工的个体差异，因人施教，以各尽所能，收到最大的激励效力，同时也让这些员工萌发自豪感、幸福感。

　　科学调度项目计划，提供有竞争力的薪酬

　　在实施诸如ERP这种繁杂、浩大而艰巨的项目工程，很容易让IT人员产生疲倦感、茫然感，甚至恐惧感。因此以分折任务、大事化小的手段来去除这些不良情绪是很有必要。通过科学调度、准确计划，把需要大团队突击1-3年的工作任务，有计划分解成阶段性、中短期的小项目、小任务，以更好地完成任务。

　　而每完成一个阶段任务，CEO、CIO都应庆祝表彰一番，休整总结一下，以让大家看到团队每天都在前进，胜利在望，以满足大家的成就感与荣誉感。

　　某机械设备企业要做PLM项目，项目期预估需要2年，如果CIO一开始就说要大家大干2年，可能多数IT人员就会产生压力、厌倦情绪，有些人甚至因怕苦怕累而离开了。

　　聪明的CIO如果此项目拆分成一个个阶段，分解一个个目标，穿插几个“大干100天”的口号与计划，充分体现一张一弛文武之道，就会有效消除员工的疲倦感、茫然感，看到未来希望，结果可能就大不一样了。

　　薪酬虽然不是激励员工、提高幸福感的唯一重要因素，但绝大数IT员工仍希望能够得到与其业绩相符的薪酬，而建立科学动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬，才能进一步鞭促、激发IT部门员工的积极性、创造力。

　　另外，一些非经济激励措施如：高层领导直接关注、单独设立项目奖励基金、升职、延长带薪休假、给予培训深造机会等措施，也会激发包括项目团队成员的工作热情与未来信心，增强对团队的认可度，产生幸福感。

　　在如今新的商业环境之下，一个有胆略、有作为、倾心为“民”的CIO自从担当IT主管之日起，就应为构建“幸福企业”、“幸福部门”而不断求索、大胆实践，即便是大环境所限，从而为人所敬仰，留下英名。