管理基础：如何系统化构建战略人力资源管理？

    为什么eHR系统能够在上述企业管理中，起到了至关重要的作用？一个很重要的原因，企业将人力资源管理列为企业管理的战略之一。即我们通常而言的，实现了战略人力资源管理。清华大学经管学院教授、人力资源与组织行为系系主任杨百寅指出：战略人力资源管理是企业人力资源的最高层次管理，从战略角度讲，人是企业可持续发展的依据。

    但在很多研究机构以及全球著名的IT服务商（如IBM）中，普遍存在的观点是，大部分企业已经对战略人力资源管理有了认知，但基本上能执行到位的很少。

    根据INFOX最新调查，超过2/3以上的中国企业人力资源管理部门仍扮演着被动参与的人事行政角色，与组织和企业战略严重脱节。超过60%的中国企业尚未建立人力资源管理的专业化模式和流程。eHR资深专家、用友公司副总裁兼eHR事业部总经理吴晓冬认为：根源在于企业对战略人力资源管理的意识有了，但企业内部缺乏“理念体系”支撑。

    中国人事科学院副院长李克实认为：eHR软件在两个方面做得比较突出。第一是体现了和员工互动的可见性。第二是我们可以看到人力资源以及人力资源管理的发展前景、激励性。这已经超越了我们的传统的人力资源管理软件。

    专家普遍认为：企业人力资源管理部已经从服务性部门转变为支持企业经营决策制定的企业战略部门，成为企业高层决策者的战略伙伴。随着角色的转变，人力资源管理业务也从部门级应用升级为企业级应用，工作重心也将从关注功能和业务流程，转变为关注管控与价值分析；管理手段从粗放式管理开始走向精细化管理和科学决策。

    不仅如此，用友认为：实现战略人力资源管理要与企业组织模式，企业不同的发展阶段，企业人力资源管理水平相结合，提出了eHR123价值分析模型。

    “eHR1”是企业进入人力资源管理信息化的基础层次，重点解决人力资源基础信息由离散状态转向动态集中。为企业提供全面、准确、实时的信息，并可对基础业务进行查询、报表汇总和分析。以减轻基础劳动强度，提升工作效率。针对管理复杂的大型集团型企业，这一阶段至关重要。

    越大型的企业，战略人力资源管理体现得越深，对特大型企业尤为重要的另一方面是，要实现集团管控，实现“集中不集权 分权不分散”的管理模式。“eHR2”业务协同是在企业实现信息集中、实时管理基础上的第二个层次。帮助企业实现人力资源管理招聘、薪酬、绩效、培训等业务的协同，以及人力资源管理与业务部门的协同，以优化、整合业务流程，实现信息的分析和利用。针对集团企业，还包括集团总部与下级分支机构的协同以及分支机构间的协同。

    最终人力资源管理要服务于战略决策，那么企业需要通过工具对各项事务性的工作进行分析，即价值分析。“eHR3”主要服务企业的战略决策层，也是e-HR服务的最重要和最高层次。对信息进行深入挖掘和利用，围绕企业的战略方向，分析、部署企业的人力资源战略。

    用友eHR123价值模型中，价值分析着重体现在HR总裁桌面上，汇集了各种基础信息，不仅可以按照人员区域、岗位、能力建立人员结构模型、人工成本量化分析模型，还可以实现对人员变动、岗位编制、人岗匹配等数据的分析。例如，用友e-HR软件能够绘制“地图”，用不同颜色一目了然地实时呈现给企业决策层本企业不同地区的人力成本水平和差距，分析不同地区不同岗位的人员年龄、学历等结构差异，关键人才到岗率，流失率等关键指标，进行薪酬总量控制以及薪酬发放情况的实时监控等；而中层管理者，如人力资源经理，可以随时查看人员分布情况等一系列指标；一线主管则可以看到自己所管辖的员工信息等；一线的员工可以通过系统了解到自己的薪酬、福利、考勤、培训等具体信息。

    当我们高喊了许多年，“HR经理走出招聘部门，上升到管理层面，实现战略人力资源管理”的口号，我们才发现，要实现这一目标，需要从两个维度去思考，一是结合本企业的特性和业务需求；二是选好真正能起到战略管理支撑的工具系统化构建人力资源管理体系，挖掘数据背后的管理价值。