在招聘外部在职人员时，CIO都会关注其已有的IT技能、过往的项目经历和相关行业背景
不过，这几年的招人教训让我特别关注其适应能力、职业发展方向和原有企业的文化烙印，特别是价值观和固有行为模式。
我曾经先后招聘过两名资深外企IT管理人员，他俩的IT技能、经验和行业背景都不错，有管理经验，也绝对是聪明人，但不到1年都离职了。究其原因，我觉得最重要的有两条：其一是文化认同度差别太大、价值观不一致。在外企呆久的人打工心态比较重，工作责任分得比较清楚，没有太多的主观能动性；其二是外企流程规范，套路相对固定，事事处处有章可循，需要灵活应变的事比较少，这造成了他们的行为方式与我所需要的人有差异.
我在选聘在职人员的基本策略和原则是：
■ 优先从同行企业的IT部门招人，尽量少从软件企业招人，特别是那些小型而管理不规范的软件企业；
■ 尽量选择职业心理成熟度和承受度都比较好、性情随和、合群而好学上进、做事有条理、沟通能力强、心态积极的人。这类人员的职业生命周期比较长；
■ 注意录用“IT妈妈”。女性育后是其职业生命的“第二春”，她们普遍责任感强、较能吃苦、能够迁就或妥协、较能包容他人，还特别稳定，可惜这类人不好找。
当IT部门岗位空缺时，CIO也可以在企业内部物色有良好业务背景、沟通能力强且较乐于助人、对IT应用有兴趣的人员。其实，在企业内部的职能部门和业务部门都有可能找到系统实施与项目管理人选。
我曾经先后从公司的业务部门招过人。一位资深的普通主管会计来我们部门后，脱胎换骨，成为贸易ERP项目的中坚。内部选聘的有些人来IT管理部门一段时间后，再到其他职能部门或业务部门任职，很容易成为信息系统实施中互动协同非常好的内部合作伙伴。
我觉得，内部选聘的最大好处就是没有文化、制度等方面的适应性风险，还是培育、扩大内部“同盟军”的有效途径，因此CIO应多加关注、善于利用内部人才资源。
