CIO管理札记之五
每次年终考核员工，总会遇到少数工作绩效不佳、表现不尽如人意或出现成长瓶颈的员工，如果他还在我手下工作多年，就更令人沮丧。此外，当员工离职时，我也会多少觉得郁闷。这两种情况常常促使我思考撇开使用原因和其自身努力因素，是不是当初招聘他时就错了？如果已经知道企业需要什么样的IT员工，在招聘时，该采用什么策略、坚持什么原则呢？应届生、在职人员和内部人员选聘又有何异同？
实际工作中，有些CIO不招应届生，与我以前一样——嫌其成长太慢、培养成本高。现在，我觉得这是个误区，因为在一个团队里，还是应有一定比例的自己慢慢用心培养的人。此外，这几年应届生就业环境不佳，他们的职业心态普遍趋于务实，只要用心筛选可以招到不错的苗子。2005年，我招到了一名信息管理硕士生，半年后就出业绩了，其职业心态也超出职业年龄，状况甚佳。
我根据经验，同时也吸取了一些CIO同行的经验教训，慢慢形成了选聘应届生的策略和原则：
■“太过名牌”的大学毕业生原则上不招，主要因为其职业稳定性不佳、心态难以调整，因为他们会下意识地与在京沪的知名外企工作的同学攀比；
■ 学习成绩非常优秀的原则上不招，因为通常书读得太好的人的人际关系、团队协同能力比较弱，自我感觉偏好，不易妥协；
■ 家境太优越或太贫穷的原则上不招。前者容易理解；对于后者，我的经验是除了因经济压力导致的浮躁和短期功利心态较重外，他们在小学、中学阶段的综合教育基础一般较差，培养到一定层次后会发展乏力；
■ 没有企业管理岗位实战经验的MBA不招；
■ 硕士生尽量招本科和硕士阶段跨文、理工科的，尽量不招本硕都是学计算机软件的，我担心他们知识面太窄，除非其综合素质不低；
■ 对于同等条件的本科生，优先选聘经济或管理学院的信息管理专业的，他们大多学过会计学、管理学、组织行为学、市场营销等课程，比较容易理解企业管理，对业务系统理解起来比较容易，这类人往往具有往管理路径走的潜质；
■ 一些基础性运维岗位，大专以上学历的优秀生就可以了，要取其本份的心态，毕竟IT部门需要一些员工做按部就班的工作；
■ 宁缺毋滥。如果应届生没干满两年以上就离职，对雇主方而言，绝对不划算。
