很多情况下，我们强调工作的布置、落实、检查与总结，有些事情还要加上评比。尽管我们多数人不太喜欢评比，但评比本身并不是坏事，这实际上是一个反馈的过程。只是有些时候，我们评比的程序与方法存在问题，才导致这种反馈的形式不受多数人欢迎。其实无论是管理者，还是普通员工，在完成自己的工作以后，除了自我总结以外，都希望能得到及时的反馈。希望知道自己这样做是对还是不对，是好还是不好，哪些地方好，哪些地方不好？如果领导再能根据对其工作的分析，指出导致这样结果的原因，是指导思想问题，还是程序问题，是计划问题，还是执行问题等等，给出一些实质性的指点，则对自己的进步是非常好处的，也是非常受欢迎的。

　　这就要求组织的领导者，对反馈的作用加以重视，积极运用与把握反馈的工作方式，而表扬与批评就是最为典型、也最为常用的一种反馈方式。当组织成员做得不好时，给予批评，当他们做得好时，及时给予表扬肯定。表扬与批评这种反馈方式虽然简单，但如果能够运用得当、运用得及时，有许多时候，比先进评比、发放奖金、职能考核等形式，能来得更为有效。

　　首先，面对面的批评与表扬，减少了中间层次，拉近了相互之间的空间距离，使批评者与被批评者、表扬者与被表扬者之间，在心理上就相对较为接近，因此，在这种情况下，管理者说什么，下属容易接受，不容易产生心理上的隔阂，效果较好。

　　其次，及时的批评与表扬，减少时间损失，便于明确批评与表扬的主题。当组织成员做得不好时，应及时告诉员工，这样做不好，不好在哪儿；当他们做得好时，应及时肯定，这样做很好，好在哪儿。这样，不仅是对当事人本身，也对其他所有在场的人员也是一次培训，并且明确的告诉他们，你在提尚什么，反对什么。由于这种行为是及时进行的，强化了批评与表扬的效果，对后面的行为产生了影响，使最终的结果向着你期户的方向前进，而不是等到结果出来以后，才去纠正，这对工作也非常有好

　　另外，还可以进行泛表扬与泛批评。这种形式一般是指针对所辖的群体，发生好的现象或错误的行为时，不针对具体的个体，而是针对全体而进行的表扬与批评。因为这样的表扬与批评，一般不点到具体名称的主体，需要被表扬人与被批评人自己去领会把握，具有相对的隐含性，因此这种方式有一定的好处。表扬能让群体感受到领导者的满意程度，并从中受到鼓励，领会到其所提尚的方向；批评者得到一定的尊重，不直接受到面子上的伤害。中国人者在乎个面子，而且多疑，因此能自动从中吸取一定的教训，这种方式比较符合我们的国情。