【IT168 信息化】

    为了达到管理公平，IT经理人应对员工一视同仁、适时鼓励并多加沟通、安排合理工作量、明定预期成果及奖惩制度。

    许多管理专家都在说：人是最重要的资产。尽管经济不景气，连表现不差的员工也被迫失业，劳资双方的游戏规则变成老板说了算，员工但求保住饭碗便谢天谢地，企业管理者依然不得不正视这个议题：人，是最重要的资产。

    刚过完令人百感交集的劳动节，马上又要到凤凰花开的毕业季。同时面对自觉工作岌岌可危的老员工，和一批嗷嗷待哺的新鲜人菜鸟，企业主管不仅得对抗大环境的磨难、适时招募新血，更重要的是拿出管理的智慧，让公司裡每一分子在自己的岗位上安身立命，将本身的存在价值最大化。

    IT经理人，当然也不能置身事外。

    要成为称职的IT经理人，必修的功课很多，在人的管理上，要与一群直肠直肚的IT人员共处，有一项原则决不容忽视，那便是：公平。

    管理的公平，可分三个层面来探讨：互动公平（Interactional justice）；分配公平（Distributive justice）；程序公平（Procedural justice）。

    互动公平主要探讨IT经理人是否受到先入为主的成见拖累，给予他人差别待遇。IT经理人管理上的危机，在于他们与多数IT人员无异，都是工程背景出身，一旦产生某种信念，往往根深蒂固、难以改变，与人交往时，一旦受成见影响，便很难秉持客观态度。加上工程师多有心直口快、不易沟通的毛病，IT经理人应三省吾身，摆脱性格上的包袱，用更开阔的心胸来了解人员的才能、需求和性格上的优缺，剔除通往互动公平的障碍。

    至于分配公平，顾名思义，涉及薪酬、工作量及其他资源的分配，必须让员工相信老板是公平的，方可稳定军心。以薪酬为例，美国学者John A. Adams的公平理论（Equity Theory），主张员工除了关心绝对报酬，还会比较这分报酬相对于别人是否合理，确认自己得到了公平的奖励。由于IT部门普遍被视为成本中心，就算加班加得再晚，到了年终分红之际，公司仍独厚业务而轻IT。因此，替部属争取公平的报酬，肯定他们的贡献，遂成IT经理人的责任之一。

    另一方面，IT部门囊括大大小小难度不均的专桉，所谓能者多劳，遴选能力强的工程师挑战艰涩的任务，看似天经地义；把暗藏擢升机会的重要桉件交付给私心属意的亲信，也彷彿顺理成章。只是这样的作法，已在有意无意间颠覆了分配上的公平。IT经理人指派工作时，应以前述的互动公平为前提，考虑到个人能负荷的程度及当事人的意愿，开诚布公地讨论，并容许众人有平等的表现机会，不致埋没了有潜力的未来之星。

    程序公平方面，学者挖掘出一个有趣现象：不同于就事论事的西洋职场文化，在这个处处讲求人情、随时可能造成互动不公平的社会，员工显然不太关心程序的执行过程是否公平。举例来说，一般人得经过投履历、层层面试等正常程序来找工作，但若是老板的亲戚，只消老板交代一声，便可能成为一人之下、万人之上空降主管，在公司呼风唤雨。

    学者指出，IT人员能否表现出良好的组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB），对于IT部门甚或整间公司的运作有着举足轻重的影响。IT人员的主要工作，在提供让主管、顾客及股东满意的服务；IT人员执掌资讯流通的管道，也就扮演着组织、顾客、竞争对手及大环境间沟通的桥樑。IT经理人若放任工作环境笼罩着不公平的氛围，导致人才产生反感、愤而求去，势必对公司发展带来负面冲击。

    为了达到管理公平，IT经理人应对员工一视同仁、适时鼓励并多加沟通、安排合理工作量、明定预期成果及奖惩制度。公平的工作环境，可强化IT人员对公司的归属感，进而提升营运绩效。