【IT168 专稿】在互联网+热潮的今天，“技术合伙人”这个词相信大家都不陌生，所谓技术合伙人，其实就是企业的CTO。那么CTO作为企业技术高管，其技术能力和管理能力在企业的重要性自然不必多说。

　　在企业快速发展的同时，CTO要通过自我学习来提高技术能力，同时，很多CTO还将面临股权激励这个企业红利，但是技术能力超强的CTO们是否人人都有一双火眼金睛，可以识别与避免股权激励那些坑?

　　本文整理自国内最具影响力的CTO高端活动【IT168CTO智库活动·上海站】主题演讲内容，整理及文字编辑IT168@杨璐

　　嘉宾简介

　　王俊杰(Jawin Wang)毕业于英国国立朴茨茅斯大学(University of Portsmouth)策略经营IT硕士学位。担任过上海商学院及上海工艺美院兼任讲座教授，上海大学生创业基金会评委，全球著名创业实践项目【Startup Weekend】导师。现为飞牛网合伙人及技术部总经理。

　　正文

　　首先要说的是，技术合伙人在一个企业里面非常重要。如果在硅谷，你会发现很多创业项目的CEO本身就是做技术的，如facebook创办人。大家不一定熟识飞牛网，但零售行业、超商行业规模及地位可观的大润发公司一定知道。对我们来说，做电商最不难的就是技术，而大润发又恰好有钱。所以这就是为什么我和大润发合伙做飞牛网这个项目。本次活动的分享内容： 对于技术合伙人在股权激励上的看法，认识股权激励及股权激励的陷阱

　　两个视角看股权激励

　　股权激励分为两大类，第一是权益结算;第二是现金结算。权益结算很适合互联网公司，如一些创业公司会给一些期权，基本就是权益结算的一部分。但有些公司会给业绩股票，权益结算可以让你得到真实的股权。这是一个大的概念，有的是名字记在上面，有的是放到信托公司，这个信托公司再到你公司进行持股，他的好处是公司跟个人利益是捆绑在一起的。公司其实不太需要付很大现金，因为创业公司初期，现金是很缺乏的，可是它的公司价值可以很短时间翻好几倍。缺点是股本结构可能需要改变，而且股东股权会被稀释，比如说，我现在是创始人，我找了很多人进来，我原来的创始人股份就会被稀释。

　　另一个是现金结算，这对传统企业来讲比较常见，一个是股票增值权，另一个是虚拟的股票计划，这个是现金结算的，它的缺点是，因为你必须用现金支付，所以这个对公司来讲，现金压力比较大。对于员工来讲，得到的有可能是现金。

　　股权激励方式介绍：股票期权

　　先举例说明股票期权的概念：阿里巴巴基本的三种激励方式中，股票期权是其中的一种。每年它会给员工一些期权，比如给你买入四年，一年25%，每年给你一次，你会感觉永远都有未实现的期权在后面等着。对员工来讲，这会让他在公司里面待得时间比较长。互联网公司前面投入的资本很少，但是它的公司增值，包括估值，都成长的很快。所以，它适合在人力资本增值效果明显的公司，特别是互联网公司，互联网公司最重要的是人才，你找到好的团队和人才，你这个公司成长速度就会非常快。期权的概念是这样，首先公司一定要有价值，这个期权才有价值。如果你这个公司上市了，你的公司股价必须大于你这个期权的行权价，假如说这个价格是一块钱，公司上市以后价格是三倍，这样就翻了好几倍。假设你的公司股价比你原来的行权价格更低怎么办，你可以选择不行使这个权利。

　　期权基本是有价值的，所以很多的技术合伙人会觉得公司给你期权，是一个虚的概念，其实这是一个非常好的激励方式。期权基本是公司免费给激励对象，因为本身给的不是股票，是给一个行使的权利，所以是不能转让的。这就是公司的意愿，希望员工成为技术合伙人，跟公司一起成长。你得到股票的方式必须是通过行使这个权利，叫做行权。你要看你的这个期权的价格，通常这个公司是这样的，依据交易的时间段，给你不同的价格，越早交易价格越好。

　　股权激励方式介绍：业绩股票

　　期权好处是没有惩罚性，是白给大家的。一些CTO觉得，创始人或合伙人给期权，是否存在着陷阱?

　　业绩股票不一定适合互联网公司，但也有公司这么做，就是把公司的普通股给高管，作为长期激励的报酬。股权转移是由经营者是否到达先前规定的业绩目标来决定是否给这个激励。

　　适合针对公司业绩进行考核的公司，因此业绩稳定型现金流量充足的公司较适合。举例，假设我今年的目标是十个亿，如果这个目标达成了，他会从公司的利润里面，一般来说会提供两个百分点，他拿出来以后，就放到自己的信托基金里面，拿这个钱买公司的股票，给到高管们，比如说给CTO们，他采用了一个股票的形式。如果公司没有达到这个业绩目标呢，这两个点就没有了。

　　激励效果是明显的，美国很多公司都这么做。我们看上面的股票期权，很多人觉得很虚，觉得拿到的就是一张纸，可是业绩股票你会每年都看到。假设这个公司稳定成长，员工努力，达到业绩目标，就可以共享成长。所以每年员工在验证这个事情的真实性以后，就会信任公司。期权为什么大家不信任，因为很多的创业公司是死在沙滩上的，很少见到他真正的上市IPO，但如果见证过了以后，就知道期权还是靠谱度很高的。

　　业绩股票有很强的约束作用，因为是用业绩来作为一个兑现的标准。什么情况下没有?就是你可能做出一些对公司有损的事情，或者说你离职了等等，他会约定一个你干了什么事情，其实是不能够兑现这个业绩股票的。世界各国很多有名的公司都采用这个业绩股票，问题来了，有一些高管，他在用激励手段的时候，容易造成反效果，因为这个公司如果要健康的话，不一定是单方面的业绩指标。那么对于技术型合伙人来说，是很难在业绩上有所表现的，因此很难有直接挂钩的关系。因为技术合伙人更多的是投入研发成本。再就是说，有一些高管，他可能为了这些激励，特别是这些公司跟他谈，把薪水压的很低，他为了达到这个目标，就会造假，甚至是CEO一起配合造假，都有可能的。这不一定对公司是好的，但是也有可能是适合这个公司，就看这个行业的类型，你成长的幅度等等，来做综合的考虑。

　　股权激励方式介绍：员工持股计划

　　通过让员工持有本公司的股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。有效期长短不等，一般为6——10年。

　　特点是：员工持股计划在互联网公司比较少见，企业员工持股与退休计划结合，各位可以在没有付钱的情况下得到公司的股票。先说说怎么做：一般来讲会和年薪挂钩，假设现在有一个员工持股的方案，不管是买还是送给你，依据你年薪的百分之多少决定，让你有多少的份额。

　　员工以自己的钱购买公司股票，公司通常一年中会把这个新增的股票给大家，这是非杠杆型的员工持股。举例说：对互联网公司来讲，特别是一开始什么都没有的公司，其实你蛮难说服一个高管花钱买公司的股票，因为他感觉这不是我的公司，我只是打工的，但是这个方式也是非常好的激励方式，前面有跟大家讲了，这个期权，你们拿到了一张纸，这个员工持股计划，你会看到你的名字在股东名单里面，怎么做呢?比如说A公司，你的名字就在这个A公司的股东名字里面，也有可能是你在B公司的股东里面，而这个B公司是A公司的股东。还有一个是杠杆型的，这是主流，我们刚才讲了，让员工买你公司的股票，除非你这个公司非常好，否则大家都不怎么愿意做。

　　还有一个办法是送的，他们成立一个信托基金会，公司把他的股票拿出来跟银行或者第三方做担保，做贷款，贷款通常是在六到八年，贷款以后就买原来自己公司的股票，通常这个基金会本身会选一个人，通常也是员工，来管理这个信托基金，每年公司会从这个利润里面提一部分的比例，来还银行贷款。信托会依照原先确定的比例，把这个股票转到员工的帐户。所以第二个方式是你不用出钱了，公司帮你出了，公司等于是拿自己的，有可能是股票，如果公司没有上市的话，可能是股权，如果有人愿意质押股权的话，有银行愿意接受的话。

　　为什么互联网公司很少有人用这个方法，因为没有人愿意借钱给它，而上市公司是更容易拿到贷款的。这就是主流即杠杆型员工持股方式。这个方式的问题是扩充股市增量资金的作用有限，而且可能会危及到二级市场投资者的利益，我所在的飞牛网就是执行这个计划，我们本身是在香港上市，所以我们也用了这个计划。

　　股权激励方式介绍：股票增值权

　　互联网公司大部分是股票期权，很少听到其他。我们现在讲现金结算的公司是什么样的状况?股票增值权是不须实际购买股票，经理人直接就期末公司股票增值部分(期末股票市价-约定价格)得到一笔报酬，可以选择增值的现金或购买公司股票。例如，华为就经常这么做。这个不是针对上市公司的。这个方法的特点是没有税收的问题，很灵活，虚拟股票可以专门针对参与者负有职责的公司业务或者资产，而不是以整个公司的业绩作为依据。他跟期权的概念一样，如果你低于行权的话，激励就没有意义了，对员工没有什么风险，也不需要购买这个股票。增值的部分你到年底的时候，或者一个约定的时间看股票的市价，要比你约定的价格高。我说个例子，比如这个公司跟你约定10块钱，这是约定价格，到年底的时候，假设公司的市价变成15块，减少10块就是5块，你会得到一个报酬，可以是现金。

　　创业公司股权激励的常见错误

　　跟大家分享，不只是对CTO们，包括对投资人，对股东等等，都是经常犯的一些错误。

　　第一个错误，创始人把这个团队留了10%的股权，给自己90%，他把这10%分给CTO、CFO，公司百分之百是我的，股权百分之百是我的，其实有些公司这么操作也很成功，为什么在我们公司是成功几率不高呢?如果我们用互联网公司的概念，除非你这个CEO或者创始人，一开始就把这个项目做的非常好，或者自己有非常多的资源，或者我本身的价值很高，如果是一起创业的话，比如我是一个创始人我找一个CTO，其实这个10%分给这些高管是不合理的，每个高管应该得到更多。原因是因为他没有了解合伙人的关系，他找的是员工。

　　合伙人是合作关系，而不是下人，这是给创始人讲的。但是也有人用这个方式成功了，不排除。目的在于这个合伙人之间的利益不均，关系破裂，大家没有为这个公司长期发展作出贡献，没有这样的动力。这是我们要探讨的另外一个问题，因为在座的大家都是做技术的高管，当然要明白，这个是讲给创始人听的，我要讲给各位听，如果你本身自己定位是一个合伙人，不是员工，其实你的心态跟角色也有很大的不一样，如果你是合伙人，就是等于跟创始人一起承担责任，我遇到的大部分的技术高管，通常面临到一个状况就是他们自己在心态上还是属于一个员工的心态，但是他们想得到合伙人的价值，这个其实很难。

　　如果创始人不懂技术，就不会知道技术合伙人的价值，他不懂技术也不会给这个技术合伙人很好的价值，所以唯一能够让你跟这个创始人并肩作战的就是自己的心态必须是合伙人心态，你要告诉他我不是在这10%里面跟其他人分，如果有人找你创业的时候，你要很明白，特别是在什么都没有的时候，你就要把这个股权排好。

　　错误二，股权分配不合理。在座的各位如果有机会自己出去创业的话，你一定会有一些合伙人，合伙人股权怎么分配，这个跟上面的是延伸的，有一种很差的方式，就是四个人，一人25%，为什么这样分不好，因为这四个合伙人，以前的经历和本身的价值都不一样，一刀切一人25%，这样不合理，可能有一个人是比较资深的，有的不是那么资深，有的可能大学刚毕业一年，有的已经干了十几年。所以，这种方法是不合理的，你以后在公司做决策的时候，是会很困难的，因为你有四张嘴。另外一个常见的场景，就是用钱来分，假设我要创业我要启动资金一百万，这时候有一个人比较有钱，是富二代，给了70万，另外一个是打工的，给了30万，我们就七三分，这也不合理，因为不是看谁钱多来分的。创业公司是要看你这个人对这个公司起到什么样的作用和价值。

　　另外一个状况，你创业的时候，还没有找到资金，可能你家的邻居或者你妈妈的朋友比较有钱，给你25万让你玩玩看，然后说要过半的股权，这个也不合理。最好的是你的创始人的股权在上市的时候维持20%，这是很理想的做法，前面你给了55%了，你后面可能遇到新的投资人进来，还要稀释你的股权你就很难维持20%。

　　我们知道股权等于两个东西，第一个东西是你占的股权越多，表示这个公司以后赚钱了，你得到的也越多。另外就是控制权，如果在这个公司还比较小的时候，通常大家会去听一个拥有股权比较高的意见，通常是CEO，另外一个可能性是我们董事会会有约定。如果你失去了股权，你可能就会失去了控制权。

　　控制股权基本是分三种，一个是绝对控制，我本身在这个公司的股权占了三分之二以上，这是绝对控制。另外是相对控制，我至少过半，至少50%以上，另外是不控制了。股权的价值，这边有一个例子给大家讲，他其实是取决于这个公司有多少的估值，或者有多少的利润。

　　股权激励的注意事项

　　你和朋友一起创业的时候，一定要明确，有一个人是最后拍板的人，一定要明确这个人，如果大家都很模糊是不行的。还有一个方式是分工型，市场听我的，技术听我的，什么东西听你的，类似这样明确的分工。但是一定要有一个很明确的老大出来，还有一个是刚刚讲到的，有一些人是把创始人90%的股权放在身上，给其他人留了10%的股权，这样的情况下他想用10%的股权吸引很多的高管，通常是吸引不到的，除非你是很牛的公司。

　　期权最棒的激励作用是可以拿来找合伙人，因为你今天要请一个员工的话，只要你出得起工资，基本都可以请到还不错的员工，但是你要找到一个合伙人，创业的时候跟着你，或者说一起，很辛苦，还拿很少的工资，在很简单的地方把这个创业项目做出来，员工是不愿意跟你做这个事情的，只能找合伙人。

　　写在最后

　　根据预期效果和目的选择合适的方式，比如这是长期的，还是短期的，你要不要分配股权，分配给谁，怎么分配，公司是否有足够的现金流，这些都是你要问自己的。