【IT168 资讯】最近网络视频达人papi酱获得1200万元融资引发了热议。在《互联网周刊》发布的2015年中国网红排行榜中，“国民前夫”王思聪（现任老公都变成宋仲基了吧）名列第一，papi酱紧随其后，一跃成为新一代“网红”。自称“贫穷+平胸”的她结合热点及其影视专业的知识来打造内容。她不像时尚美艳的网店店主那样靠脸，而是靠“脑洞大开+专业知识”的创造力。

　　内容创造的风口，不仅影响了网红圈，还影响了职场。资深文案、内容运营、新媒体营销、活动策划等“内容为王”的岗位薪资增幅甚至超越了一度很火的产品经理。2016年无数企业为这类人才抢红了眼，前2个月里，招聘方对资深文案和内容运营两类人才主动发起聊天的频次较去年7月增长了358%和257%，活动策划岗也有140%的增长。虽然有越来越多分外眼红的求职者涌向这类岗位，但并非每个人都具有网红或段子手般的创造力，因此内容制造岗的火爆和相关高端人才稀缺，将是2016年最大的人才需求特点之一。

　　产品经理、设计师、内容运营、资深文案等创造类人才都需要有很强的创造力。上周森豆和大家聊了情商，引起了广泛反响。今儿咱们来聊聊你可能之前没太听说过的另一种“商”——创商。

　　关于创商的冷知识

　　一、CQ（Creativity Quotient）：创造力商数（简称“创商”）

　　创商是一个人的能力智商，具体指思维能力、开放能力、创新能力和创造能力，是智商的一种深化和外化，也是衡量智商在发现未知问题与解决现实问题中的应用、转化程度的标准，还是衡量一个人行动能力和成功能力的砝码，与智商和情商一起构成人类的三大商数。

　　创造力是能够为解决问题提供新奇想法的心理过程。高创商人才的洞察力和创造力异常突出，很容易从常人中脱颖而出。

　　二、创造力不等于解决问题的能力

　　人们习惯把创造力看做解决问题的一种方式，甚至学者们也认为问题解决与创造发明的步骤很相似：

　　实际上这两者有明显的区别：问题解决的情境和目标状态较明确，而很多时候创造力的关键在于发现和提出问题；问题解决更多靠专门的程序和公式，创造力表现为直觉和顿悟式的加工——忽然豁然开朗。

　　高创造力者与有才能者的区别，可以更形象地说明创造力和问题解决能力的差别：天才是创造，有才能者是改造；天才凭直觉，有才能者靠分析和探索；天才进行追求，目标是创造本身，有才能者靠野心驱使，目标是可见的结果。

　　三、创造力并非遥不可及

　　创造力不是特指那些创作、发明、重大发现，而是一种思维和做事习惯，用新颖的方式看待周围事物或做一件事。很多创造力是关注一个不起眼的问题，用似乎怪诞的方式，得出一个看似无用的结果。

　　也许你在资质或能力上天生“贫穷+平胸”，但不代表无法后天培养创造力。其实创造力就在我们的身边，以下片段都是创造力的体现：做一道菜谱上没有的菜、创作了一个结局出乎人意料的笑话、下班走一条新的路线、穿一件自己改造过的衣服、用一个新颖的幻灯片模版、用图片做一份与众不同的简历等。

　　四、聪明人不一定有高创造力

　　人们常把聪明和创造力混为一谈，心理学研究表明：(1)低智商者难以有高的创造力；(2)高智商者不一定有高的创造力；(3)高创造力必须有高于一般水平的智商；(4)低创造力，智商水平可高可低。四个结论可以用一张图来表达：

　　创造力与智商的关系

　　五、一个人在变成专家前不会很有创造力

　　papi酱走红的很大原因是，用其影视专业的知识来打造颇有技术含量的视频，一人包揽选题、表演、拍摄、剪辑、台词、配音。

　　富有创意的人对其所在领域的基础知识有很深刻的理解。广泛、系统性地掌握专业知识能帮助一个人表现出高创造力，但要做到这一点绝非易事，因为只有持久的激励才能完成高强度的学习和练习，获得知识的积累。研究显示，几乎在任何一个领域，都需要付出大约10年的努力才能掌握游刃有余所需的知识和技能，这是创新的基础。

　　创商是双刃剑，企业要理性看待创造性人才

　　创造力本身无害，但创造性是一把双刃剑，高创商人才可能意味着更自我、更难以管理、更喜欢冒险。所以企业要理性地看待高创造力的人才，注意以下几个问题：

　　1、高创造力是稀缺资源，企业需要评估岗位是否需要高创造力、为高创造力的员工买单；

　　2、一般来讲，管理高创造力的员工要付出更多精力。而且管理者要接受这些员工可能无视管理规则的特点，这意味着新的管理模式，例如更扁平的组织结构、更开放包容的管理者；

　　3、创造性需要成本，挑战旧有方法意味着付出更多的时间成本和机会成本，承担更多风险。

　　如何发现有创造力的人？

　　目前有三类方式评判一个人的创造力，分别从人格、思维、成果的角度间接或直接地评价。

　　一、以创造性特征为指标

　　这是以间接的方式考察与创造力密切相关的因素，例如智力中等偏高、知识丰富、有好奇心、愿意冒险的个体往往更有创造力。

　　人才测评工具市场上就有通过个性测验推断创新性的量表。如果是校招或基层员工的社招，可以在胜任力测评中设置“创新能力”的维度；如果评估管理人员，可以通过管理个性测验的“创新意识”维度来了解。

　　二、考察发散思维

　　这是直接测量创造力的高低，这类测验往往将创造力定义为发散性思维的速度和品质。

　　例如：请列举砖头的用途，越多越好。最传统的答案是盖楼房、筑一堵墙、盖一栋厕所等，这类答案再多也不得分。因为测验考察的是非传统答案的数量，所以更好的答案包括垫桌脚、打架、雕刻、门夹……这里的砖头可以被替换成任何其他常见物体。最早设计这个测验的是吉尔福特，后来托伦斯改进了这类创造性测验，例如通过完成图画，来突破文字的局限。

　　三、评定创造性成果

　　通过对作品的创造性含量评判作者的创造力高低，这种方式在日常工作中最常用。在工作情境中，看一个人有没有创造性，往往通过评估其提交的工作成果所反映的创新性。评价作品的创造性含量时，常用以下三个指标：

　　1、新颖独特的：作品是否异于他人；

　　2、流畅的：在更短时间内有更多作品；

　　3、有效的：是否达到预期目标，解决实际问题。

　　例如，招聘资深文案人员时，可以在面试前出一道主观题，让求职者现场作答。题目比如：为了宣传公司新推出的某产品，请结合韩剧《太阳的后裔》，在10分钟之内写出尽可能多的该产品广告语。

　　企业如何用环境来不断激发员工的创造力？

　　除了人本身的特点，创造力还与环境有关，不同环境可能会激发或压抑创造力。评判一个人的创造性高低时，也要考虑环境因素对创造力的影响。

　　1、提供一个容忍错误的组织氛围

　　谷歌允许工程师以“20%时间”从事个人感兴趣的非正式项目，这一创新的管理规定催生了AdSense、Gmail、谷歌新闻和GTalk等产品。

　　在一个鼓励尝试、包容失败的环境下，人们的创造力会更高。在常见的典型创造性活动——头脑风暴中，最重要的原则是：任何设想都无好坏之分，禁止评判他人的想法，不管这想法是幼稚、错误甚至荒诞的。

　　2、处在一个多样化的团队

　　高凝聚力团队和低凝聚力团队相比，哪个团队的创造力高？你可能认为，凝聚力高的团队比彼此关系不佳的团队更有创造力，但研究表明，情况恰恰相反。由于高凝聚力团队往往是因为人们有相同的价值观，团队成员往往以相似的方式看待世界；拥有不同价值观的团队可能会有某些冲突，但更可能从不同视角看问题，这对创造性的问题解决很重要。

　　团队凝聚力是表象，这类研究的结论是：当处于一个多样化的团队中时，个体的创造性会被提高。

　　无论你需要招聘或发展基层员工，还是管理人员，都可以通过测评来考察其创造力。想咨询了解北森的胜任力测评或管理个性测验，致电400 650 6886.