从获得顾客忠诚度，到提升员工忠诚度，财富五百强的管理者们已经发现，建立在“黄金法则”基础上的全新管理理念可以为之带来更大的效益。

　　中国企业对于提升人力资源管理水平、提高人员效率以及改善人员高流动状况的愿望在2013年更加迫切。在连续三年中国企业人效白皮书的推动下，更多企业开始尝试接受人效理论并在实践中得以应用。

　　财富500中国入围企业带动作用尤为明显。

　　三年来，在财富500国外企业人效指数略有下滑的大背景下，财富500中的中国企业虽然平均人效与国外企业仍存在较大差距，但增速可观。与2011年相比，2012年财富500中国企业的平均人效增加了近230万元，增长率达103%。正是凭借着这样一种增长的态势，中国的财富500入围企业的发展水平与世界顶尖企业发展水平的差距在不断缩小。“无论是国家的经济发展状况，还是企业的经济效益，其背后就是人效水平的高低。我们可以毫无疑问地说，人效就是经济发展最好的晴雨表。”中国人效提升研究中心秘书长邓婷博士告诉记者。

　　2014年3月31日，中国人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和中国劳动科学研究院共同推出《2013中国企业人效白皮书》暨人效3.0理论，为中国发展中的企业再次提供了一条新思路：通过建立管理及人力资源系统流程，来制定客户战略，在变革中继续优化系统流程，从而实现一个良性循环。通过提升客户忠诚度，创造出价值的增长和盈利机会，由此提升员工忠诚度。通过员工忠诚度提高所产生的热情和创造力，让企业得到更高的卓越性、信任度及价值，最终实现客户忠诚度和员工忠诚度同步提升的目标，创造出一个盈利的、可持续的内生性增长。

　　人效3.0将经济效益(做的出色)和“黄金法则”(希望别人如何待你，你也要如何待人)的思维以及行为(做正确的事)结合起来，提出，通过提高企业人效水平，可以达到激活员工主观能动性的目的，使他们处处为企业着想，将个人目标统一于组织目标，对企业保持高度的忠诚，增强企业的向心力和凝聚力。

　　当员工对企业有更高的忠诚度时，他们会更乐于提供更好的产品、服务给客户，从而企业的客户满意度也会提高，进而增加企业的销售额，企业的形象也会得到提高。这样，企业的经济效益以及社会效益都会提高，与其他同类企业的竞争能力也能得到提高。最后，当企业的竞争力增强以后，就会给员工更好的待遇、工作条件、工作环境、以及更好的发展空间，这样企业的人效水平又会得到提高，形成一个良性循环。

　　研究表明，人效水平每提高5%，会连带提升11.9%的客户满意度，同时也使企业效益提高2.5%。这充分说明了企业的人效与客户满意度是密切相关的。在酒店业中，客户满意度达到78%的，都拥有80%的员工满意度;在清洁业中，人效水平每增长1%=客户满意度提高0.22%。可见提高企业的人效水平能够提高企业客户的满意度，从而增强企业的核心竞争力。

　　对此，格力集团董事长董明珠曾经提出同样观点：“如果一个员工不忠诚于企业，那么越有能力就越不能用，因为用得越多对企业的伤害越大。”

　　《2013年中国企业人效白皮书》首次将“黄金法则”的内涵引入人效理论之中，用一个核心问题来确定员工的敬业度。旨在通过员工对企业归属感、忠诚度水平的客观了解，发现企业人力资源管理中影响员工忠诚度的因素，找到员工低绩效水平的原因。

　　基于对员工的敬业度的分析，该书构建出了可量化的企业人效模型，将人效与企业的财务指标紧密相联，并且得以正确的衡量员工的终身价值。同时还为确定人效整体解决方案建立了一个闭环流程，通过一个核心问题，获得企业的PES评分，以此区分不同的人力资本;根据一些次级问题，找出企业低人效的症结所在，由此可以有针对性的找到企业的人效整体解决方案。

　　摆在中国企业面前的挑战显而易见。人口红利逐渐消失，人力资源边际优势递减，转型升级刻不容缓。同时中国企业追求”做大不强”的产业惯性一时难以改变。

　　但趋势已日渐明显。中国经济的高速发展已是全球主题。回顾2013年的人力资源管理大事件，基于价值的劳动者身份、待遇、流动必将是中国未来社会主要课题。

　　“员工已不再是投奔一家家长式的企业，让它把员工的一切都包起来，现在需要的是一种新的秩序。这种新秩序的内涵就是企业和员工之间的关系更富有专业性的色彩。员工将会认识到企业所面临的竞争性挑战，他们将承担迎接这种挑战的重任以换取相应报酬，但是他们不会承诺对企业忠诚终身不变。”中国四达国际经济技术合作有限公司执行总裁黎化民引用《时代镜报》的观点作为人效3.0理论的有力支撑。