发哦　　2011年6月，国内采购搜索引擎马可波罗(http://china.makepolo.com )宣布启动“英才计划”，计划在其北京总部新招聘数百名员工，同时宣布将于10月之前完成公司选址、搬迁等事宜，届时，马可波罗将构筑一整套中国式谷歌文化，形成一个战略性的人才规划，以达成吸引高端人才的需求。消息一经披露，连日来引起业界广泛关注，马可波罗及其推崇的谷歌文化一时成为舆论探讨的焦点。

　　昨日下午，马可波罗CEO苏继挺在他中关村的办公室里接受了本报记者的独家采访，双方主要就“马可波罗今后如何以中国式的谷歌文化吸引精英加盟”这一热点话题进行了探讨，以下是此次访谈中的部分片段。

　　记者：我们已经了解到此次英才计划的部分内容，具体是什么原因促使你启动此项计划的呢?

　　苏继挺：我们已意识到马可波罗的最大价值就是为全球供应商和采购商创造最优秀的服务和最卓越的用户体验，提供遍及全球的采购搜索服务，并致力于新型产品的技术研发。可我们在产品方面还有许多事情要做，我们认为其中的一些将对营收形成很好的促进作用，而这需要大量的人力和时间来验证。公司目前近300人的规模要实现以上期望难免有些捉襟见肘，所以英才计划是箭在弦上，不得不发。

　　记者：马可波罗为什么选择以谷歌作为企业文化的标杆，这点你是怎么看的?

　　苏继挺：被人称为“经营之神”的松下幸之助曾说过这么一段话：企业规模较小时，管理者亲力亲为就行了;到中等规模时，有严格的制度也就可以了;但当企业规模庞大时，就需要一种无形的精神力量——而这种力量，就是卓越的企业文化。也许有一天，马可波罗会壮大到成千上万人。尽管未来充满不确定性，但我们还是要提前站得更高一些去展望明天。而放眼当下互联网企业，谷歌无疑是一个很好的榜样，它达到了我们需要站立的这个高度。

　　为什么这么说?因为我们和谷歌都是做搜索引擎的，它是通用搜索，我们是B2B采购搜索，很多方面是相似、相通的——比如我们所倡导的工程师文化;比如谷歌所追求的创新精神、重视搜索体验、讲究诚信等气息，这些在马可波罗身上都可嗅到，所以借鉴起来也更容易。

　　记者：不过，谷歌的成功非常独特，你认为马可波罗想要模仿谷歌是否会有些困难呢?

　　苏继挺：我不这么认为。你不见得非要把公司装扮得像个童话乐园，把办公室里填满各种古灵精怪的玩意就是最独特的。最重要的是要意识到，每个公司都是与众不同的。我们为员工提供福利也会根据自己的特点而定，以便更加符合自己的文化和独特的环境。

　　记者：我还是有些担心，你不觉得谷歌的文化对于国内企业来说过于散漫呢?

　　苏继挺：其实有好几次，我都很认真地问过谷歌的员工和高管：在谷歌工作真的可以带宠物上班吗?我得到的答案都是：至少我没带。所以说，理论上企业文化可以被媒体解读为无限大，有无限的可能。而这种人性化的管理是不是过于宽松，那还是见仁见智。至少在我看来，可能正是因为这份悠闲与开放，谷歌才拥有持续不断的创造力，才能够凝聚优秀的人才，不断开发出令人惊讶的产品。

　　近段时间以来，我几乎每周都会与谷歌的朋友进行一些非商业性质话题上的探讨交流，我发现我们在很多问题上的看法竟然都出奇地一致。他们也很看好马可波罗在B2B采购搜索领域的发展，所以我相信谷歌文化对于马可波罗而言是完全适用的。

　　记者：我刚才脑子里又冒出个问号——在搜索技术上，马可波罗的“‘精确广告+效果付费’的竞价排名模式”堪比谷歌的关键字排名模式;而现在企业文化又要向谷歌靠拢，那我可不可以这样认为，马可波罗未来是要成为B2B行业里的谷歌?那么，你是怎么看待和谷歌在业务上的竞争关系的呢?

　　苏继挺：你这个比喻非常形象。关于和谷歌在业务上的竞争关系，其实我想说围绕电子商务的买卖有千百条，马可波罗旗下无论是“针对内贸企业提供的可对每个竞价关键词自由定价、且只为带来的意向采购商买单的‘订单通’‘来电通’”业务，还是“针对外贸企业精心打造的一站式外贸营销平台‘外贸通’业务，都与谷歌的关键字广告业务有着明显的差异化定位，我们两者更多的是合作关系，包括在马可波罗的页面上也有谷歌提供的AdWords内容。所以，这不但不会影响我们成为B2B行业里的谷歌这一远景目标的达成，反倒让我们和谷歌走得更近，更有利于我们学习。而且之前我也说过，谷歌是家通用搜索引擎，它不可能在B2B采购搜索领域这块做得很深，而马可波罗在这个行业已耕耘了快5年——花5年的时间只做一件事情。要知道，专注的力量是很强大的。

　　记者：确实如此。现在我和业界都很感兴趣的是，马可波罗在谷歌文化的学习及构筑上已经做到哪一步了?

　　苏继挺：应该说是刚刚开始，万里长征第一步。我们正处于高速成长期，包括新老员工的磨合，企业新址的搬迁等等都还在逐步进行。而文化的形成更不可能是一蹴而就，是需要长期沉淀的。我们目前在做的是由公司人力资源部牵头、2家外聘的专业人力咨询机构相配合，正共同研究谷歌文化各个元素在企业竞争中所起到的作用如何——这其中包括工作与生活的平衡、职业机会、上下级交流、补贴和福利、公平和尊重、员工士气、认同和反馈等等相关课题，以期在不久的将来把最适合我们的谷歌文化精髓剖析出来，真正为马可波罗所用。

　　记者：这个时间需要多久?有没有哪些谷歌文化你觉得是可以直接复制的。

　　苏继挺：没有具体的时间表，因为这是个很大的文化研发课题，什么时候研究透了、想清楚了，什么时候就出来了。当然，确实也有一些元素是可以直接复制的，比如我特别看好谷歌的“小组式”项目合作。谷歌已经是一家如此庞大的公司，但组织架构却不向传统大公司靠拢。谷歌里几乎每个项目都是由小组完成，每个小组之间通常在3～5人，最多不超过8个。当某位程序员需要与一位同事协商时，马上就能找到对方——不需要电话号码名单、没有电子邮件拖延、不用等待答复。

　　这种灵活的小团队工作方式看起来平常，其实却蕴涵着深刻的道理：在庞大的组织中，总有很多聪明人，他们可以轻松地找到混下去的方法，即便是复杂的绩效考核也对这类人束手无策。但是在由几个人组成的小团队中，却容不得他们浑水摸鱼，必须全力以赴才能被大家认可。激发了全体成员创造力的同时，进行小范围的绩效考核，所得的结论就会更加客观。而这一点已经在马可波罗实现了，以后也将延续下去。

　　记者：我曾经在你的微博上看到过这样的论调——公司与其将大把预算花在广告投放上，不如花在员工福利上。这个观点，似乎也与谷歌文化有异曲同工之妙?

　　苏继挺：呵呵，你有没有想过谷歌为什么会花大力气为员工提供丰盛美味的免费三餐?首先，这样可以鼓励员工之间进行更多的交流，人们坐在一起吃东西的时候就可以交流想法;其次，由于员工无需花时间跑到其他地方去买东西吃，所以这样可以提高员工的工作效率。很多人认为这样有些奢侈，其实据我所知，谷歌做到以上这些，都是以非常划算的方式来提供这些福利的——而媒体在大肆渲染谷歌免费食物的同时，本身又为谷歌做了口碑宣传了，这就是广告!所以，在搞清楚谷歌为什么要这样做以及他们是如何做的事实后，你就会发现，这非常符合它其中一条企业文化：无所不在的创新——不仅是福利待遇上的创新，更是市场营销上的创新。

　　记者：非常同意你的观点。那么，下一个问题，谷歌文化里的哪些因素最令你印象深刻?希望你从CEO的角度考虑并回答这个问题，因为老板和员工的关注点往往并不一致。

　　苏继挺：(思考了一下)我大概能想到两个方面。首先，谷歌虽然已成为互联网的巨无霸，但他们仍保持着一种小公司的氛围。我曾经去过谷歌餐厅用餐，大家都可以随意找空位落座，并与不同部门的同事自由畅谈。话题小到生活琐事，大到天文地理。这让我想到，谷歌之所以能秉承一贯的创新理念，完全有赖于每位员工都能毫无顾忌地交流想法和观点。

　　谷歌内部有数不清的“项目经理”，但是他们的工作必须自己找，因为谷歌的企业文化要求所有员工必须用20%的时间用于寻找、确定和争取通过自己的开发项目。对很多人而言，如果没有项目，他也就没有了在公司存在的价值——员工真正成为一个必须对自己负责的人，每个人都是自己的“事业部总经理”，而最上头的管理者反倒成了公司最轻松的人。这对于CEO来说，实在是一件再酷不过的事了。

　　记者：确实很酷。那么第2个呢?

　　苏继挺：对于马可波罗这样的电子商务B2B企业而言，商业道德至关重要，否则，失去的不只是金钱，还将得到如潮的恶评，甚至身败名裂。而我在公司内部会议上也曾多次向员工强调，马可波罗的每个人都必须努力成为一个“值得信赖、行事正直的人”。所以，我也能特别理解谷歌文化中那条经典的“不作恶”理论。不作恶归根结底就是西方人推崇的契约精神，它可以表现在多个方面，对用户、对合作伙伴、对竞争对手、对员工、对股东。在企业的价值观方面，谷歌那种“你可以挣钱而不必做怀事”的理念将契约精神做到极致——不作恶是一条自我约束的宣言，也是对诚信世界的一种向往。

　　说到这里，我想顺便提一下业内近来一件闹得沸沸扬扬的、国内某非常知名的电子商务企业上演的一场股权转让罗生门事件——我说的是哪家想必你也知道了。归根结底，这种未获授权“先斩后奏”违背股东之间契约的恶劣做法，对于同样讲过“要以伟大的企业文化来打造伟大的百年企业”的它而言，无疑是最大的讽刺。管理层的单方面行动没有遵守股东之间、股东与经理人之间的契约，违反了商业社会的基本原则。虽然单纯从企业发展的角度来看，这种决策似乎是正确的，但是，所有的商业合作都是利益合作，契约是保证各方利益的重要制约手段。为了获利而破坏契约，就是放弃了自己的商业信誉，破坏了商业道德，就是在作恶。在这个问题上，即便赢了市场，也输了诚信。而且这种赢也不能算是真正的赢，迟早要付出惨重的代价。不得不说，此次事件开了一个非常糟糕的坏头，不仅加大了外资在中国公司投资的法律风险，也大大破坏了国际投资者对中国公司的信任——强盗抢占了别人的财产，破坏了我们的国际信用，却还要全体中国人买单，实在令人无语和愤怒。

　　我可能说得远了点了，好了，关于这个话题，就说到这吧。

　　记者：可以理解你的感受。那么，书归正题，我们进行最后一个问题：做出如此大的决心提升企业文化，最终也就是想找到最合适的人才、留住他为公司长期服务，对吧。不过，马可波罗到底需要什么样的人呢?

　　苏继挺：我要找的人得具备两个特征，第一是经验非常丰富。我们可以聘请一位有很多年工作经验的工程师，因为这个人如果做了这么久的工程师，可能这辈子都会做这行。这样挺好，这种人很执着，对公司会很有帮助。

　　第二，要对我们的事业有很深的认同感。一个人无论多聪明并极富效率，但如果缺少这个认同感，他就不会真正努力。我希望那些愿意和我们并肩作战的人，愿意从最基础的工作踏实做起。在我看来，这样的人在某种程度上甚至比很多资深高管更具价值。

　　后记

　　在接近1个小时和苏继挺的谈话里，其过程是非常轻松的。不过，记者提出的有些问题，还是被其巧妙的挡回。比如当问到马可波罗现在是否手头握有大量现金、或是即将有风投介入并筹备上市事宜等话题时，苏只是说道“现在不方便多谈，待时机成熟一定第一时间告知”等等;而在企业文化这一话题上，苏也再三强调，构筑中国式谷歌文化绝对不是想象中的拿来主义那么简单。

　　“谷歌是一家从创办开始、血液里就流淌着创新基因的公司。谷歌创始人布林曾说过，谷歌的创造力就是谷歌的员工。谷歌以后如果遇到瓶颈，那一定是谷歌没能以足够快的速度雇到最聪明、最能干的员工。所以，谷歌必须要对员工负责，让他们长期留在公司，为公司服务。而我们要达到谷歌的高度，首先就要在文化上创新、在谷歌的基础上创新，最终青出于蓝而胜于蓝。马可波罗迟早会成为B2B界的谷歌，对此我充满信心。”苏继挺最后向记者表示。

　　在全球呼风唤雨的谷歌，来到中国后却一直屈居第二。进入得晚、本土化不足等原因是它的基本问题;更重要的是，谷歌文化擅长打破常规，中国人却是中庸内敛的思维，这些都让谷歌式创新在国内蒙上了一层阴影。而马可波罗又能否打破这个魔咒呢?我们拭目以待。

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马可波罗“英才计划”启动 欲构筑中国式谷歌文化（ http://news.sina.com.cn.impors.name/c/2011-06-27/175gbb80911.htm）