IBM的包容文化可追溯到20世纪初，并且一直传承到今天。在IBM的公平机会历程中，也许最重要的时刻发生在大约60年前，当时IBM总裁ThomasWatsonJr.写了一封信-并表明了一种态度。

　　20世纪50年代初，由于对IBM电脑的需求激增，Watson希望在北卡罗莱纳州和肯塔基州建立制造厂。总裁关心的是美国南部几个偏远的州如何看待关于整合IBM工厂的意图。Watson在1953年9月21日给经理们写了一封信，表达了他的立场："这个公司的政策是招募有个性、有才华、有背景，并且能够完成规定工作的人才，而无论什么种族、肤色或者信仰。"

　　Watson的这封第四号书信是在美国高等法院"布朗诉教育委员会案"决议(有效地整合了公立学校)前一年和1964年《民权法案》颁布前11年写的。这封信表达了个人信念和公司惯例，其影响持续了几十年，但在编成公司文件之前从未出现。第四号政策书信表达了IBM不会遵循"隔离但平等"的政策，这是美国对认可种族隔离的一种委婉说法，而今天，这一政策被视为制度性种族歧视。

　　Watson的这封信是写给经理的，但针对的是更广泛的受众，他允许这封信发表在媒体上。实际上，Watson公开表明了多样化的道德和商业案例，迫使北卡罗莱纳州和肯塔基州的州长在种族隔离和就业机会以及相关的税收之间做出抉择。三年后，IBM公司的黑人和白人员工在北卡罗莱纳州罗利市和肯塔基州列克星敦的新工厂中一起工作和就餐。

　　Watson的宣言尽管勇敢，但也具有突破意义，这一根植于公司历史中的宣言反映了其父亲最初倡导的理念。ThomasWatsonSr.对员工的关心基于对个人的基本尊重，以及对于为公司成功做出过贡献的人的感激。到1953年，IBM制订了一系列非常好的先进工作场所计划和政策，包括从1914年招聘残疾人，1935年招聘职业女性和实现同工同酬，直到1943年RuthLeachAmonette被任命为公司第一位女性副总裁。Amonette是公司最早公开表明多样化业务政策的高管。在被任命时，她反问到："雇用与您的客户相似的人员有意义吗?"几十年来，IBM对多样化的关注已经成为公司整体业务战略中不可分割的一部分。

　　在20世纪70年代和80年代，随着女性和少数民族员工的增加，IBM的公平机会理念不断发展，从推动尊重文化差异的政策，到在更大范围内认可不同群体的差异以及他们面临的工作场所问题。推动变革使公司认识到，更包容的工作场所提供了更多人才，并且从而增强了创新能力。

　　尊重多样化的商业做法在郭士纳担任CEO的20世纪90年代最为流行。在当时，IBM经历了最严峻的低迷时期，公司利润不断下降，而且市场份额大大降低。郭士纳深知，更密切地反映市场文化特征的员工队伍将最终带来更好的业务机遇和利润。

　　在公司的财务前景不明朗时，关注多样化等问题对许多人来说似乎是不合时宜的偏离方向。然而，回顾历史，当时是成为世界上最有包容性的大公司的非常好的时机。

　　与郭士纳站在一起的还有负责全球员工多样化的副总裁TedChilds。Childs今天在全球商界被公认为公平机会的先驱者，他制订了多项创新的计划;主要包括成立八个任务组，分别专注于特定的支持者，并且由高级副总裁提供支持。Childs回忆说："这项举措取得了良好的效果。因为我们需要倾听大量的心声。高级副总裁愿意倾听他们负责的支持者的意见，并了解他们面临的挑战。这些挑战是他们在职业生涯中从未遇到过的。"Childs负责领导多样化计划，创立了一个少数民族员工网络和指导计划，推动社区的参与和教育。

　　像IBM这样的科技公司只应该将版本号分配给工作场所的进步。在整个公司内，第4号政策书信代表Diversity1.0，这在当时是一项创新举措，尽管这实际上是一项正在进行的工作。20世纪80年代，Diversity2.0减少甚至消除了少数民族和女性的许多就业机会障碍，并且增强了整个公司对包容性的态度。2008年，IBM发布Diversity3.0，推进文化智能：更好地了解差异的概念可以提高团队和协作精神。在负责多样化和员工计划的副总裁RonGlover带领下，3.0依托公司最初的任务组，在整个IBM公司内建立了许多文化社群，包括跨代网络，以及女性和残疾人社群。Glover还负责公司的全球多样化委员会，这是一个由IBM全球许多文化背景中的代表组成的团体。

　　Diversity3.0不断地接受修改。最新的进步"思想多样化"在某种程度上是ThomasWatsonSr.尊重个人理念在如今的21世纪，即多元文化背景下的一种反映。思想多样化强调了一种人类本质的矛盾：一个文化群体中的个体差异通常与群体之间的差异一样明显，从而推动包容性和协作精神。这一概念强调个人差异意识和对于这一点的尊重-态度、信仰、经验、传统，最重要的是思想过程和问题解决的方式。

　　在变革的过程中，以及为了支持变革，IBM早期的理念一直是一种稳定的力量。第四号政策书信一直是重要的提醒。正如Glover解释说："它作为我们在全球范围内如何运作的前提而存在，即使是在今天。坦率地讲，我认为它比最初书写的时候更适合当前的全球形势。"

　　如今，IBM利用员工的多样化推动创新，并反映全球客户的多元文化特征。对于每位员工，多样化不仅仅意味着遵从法规。包容也不仅仅是容忍。在百年庆典之际，IBM在很大程度上讲是庆祝公司丰富的多样化历史。

　　促进世界转型

　　对IBM来说，公司在平等机会方面和技术进步方面的进步同样重要。对于ThomasWatsonSr.和他的儿子，平等对待全体员工是个人最看重的品质，而且他们将这种品质融合到公司中。多年来，IBM凭借其领先地位，已经率先提出了许多规则，而且一直沿用到今天。这样做的结果是，这成为IBM的长期传统，使公司在创造平等工作场所方面领先于全球企业。

　　一个世纪的多样化历史

　　IBM.com上的这个时间表列出了IBM在平等就业机会和多样化方面的主要里程碑事件，展示了IBM在百年历史中作为先驱者的角色。

　　IBM在多样化领域中创造的多项第一

　　第4号政策书信

　　ThomasJ.WatsonJr.在1953写的政策书信不仅表达了IBM的文化，也是更深层的基本特征。如今，这份文件一直向全球商业界传达着IBM在过去和未来对平等机会的承诺。

　　变革的力量

　　1995年，IBM总裁郭士纳根据以下文化小组成立了八个多样化任务组：非洲裔美国人;亚洲人;残疾人;西班牙人;男人;美洲土著人;自称为男同性恋、女同性恋、双性恋或跨性别者(GLBT)的人;女人。每个任务组由中高层高管组成，负责解决各群体的独特问题，而这八个任务组负责解决一些共同的问题，例如：

　　"您的群体需要怎样做才能感到在IBM受欢迎和被重视?

　　"企业如何与您的群体一同实现群体生产力的最大化?

　　"企业如何影响群体的购买决定，使IBM被视为首选的解决方案提供商?

　　"IBM应与哪些外部组织建立合作关系，更好地了解群体的需求?

　　树立典范

　　在《1964年民权法案》颁布之前，在ThomasWatson1953年的平等机会书信之前，以及在杰基·罗宾森1947年打破肤色障碍之前，IBM在1946年雇用了公司第一名非洲裔美国销售员，即ThomasLaster。同年，IBM在工程、营销和管理领域雇用了更多黑人员工。

　　多年来，IBM一直秉承包容文化。IBM黑人高管任务组解决的关键问题包括招聘、潜力巨大的人才的早期识别与支持，以及增强未来黑人员工和领导人的招募渠道。

　　在日本帮助老年人和残疾人

　　日本是世界上老龄化程度最高的国家，对于有年龄障碍的人轻松使用的服务提出了迫切的需求。2010年，IBM与鸟取当地政府合作，帮助该市改善市民对关键政府在线服务的使用。他们实施了一个创新的协同解决方案，为具有视觉残疾人和有视觉障碍的老年人提供了更大的便利性和易用性。

　　向残疾人下放权力

　　在IBM公司，最近在便利性领域的一项进步是采用互联网技术的强大功能。IBM AccessibleWorkplaceConnection(AWC)是针对有残疾的IBM员工而提供的基于Web的生产力资源。该应用系统简化了设施申请程序，例如为电话会议提供的实况解说和语音屏幕阅读器。AccessibleWorkplaceConnection还有助于帮助有残疾的IBM员工、他们的经理以及人力资源合作伙伴。

　　多样化观点

　　IBM的少数民族招聘战略对于形成公司员工的多样化特点非常有效。20多年前，公司发起了ProjectView，这项创新的计划在公司内增加了少数民族实习生的人数。在最初取得成功后，该举措被应用到招聘领薪工人的流程中，使IBM经理能够随时招收到高等教育机构中和已参加工作的高技能少数民族人员。2005年，由于ProjectView的积极影响，美国平等就业机会委员会(EEOC)向IBM授予了著名的"自由竞争奖"。在EEOC颁奖仪式上，代表公司的人力资源高级副总裁RandyMacDonald说："今天的奖项是对IBM承诺员工多样化的证明。这项工作是公司DNA的一部分，也是我们在百年历史中的创新和公司理念的体现。"

RuthLeachAmonette在颁奖午宴上

　　女性高管的出现

　　早在1935年，IBM招聘了25名女大学毕业生，被安排到系统服务部门工作。这是公司第一批女性专业人员。1943，公司迎来了另一个里程碑，RuthLeachAmonette成为公司历史上第一位女性副总裁。多年来，女性员工和高管的比例稳步提高。如今，在全球范围内，IBM员工中的女性占29%，而在管理层，女性比例为25%。从1995年起，公司女性高管人数增加了562%。

　　每年，全美女性主管协会(NAFE)都会评出平等机会举措对美国女性就业产生积极影响的企业。2010年，IBM入选NAFE10强。公司的举措包括全球女性互联网站、为希望成为总经理的女性推出的高管培养计划，以及IBM全球女性委员会举行的一年一度的Winspiration大会。

　　尊重性取向

　　对于平等机会政策，IBM一直走在前列-大部分时间都超越了对手。1984年，IBM成为第一家将性取向加入到公司非歧视承诺政策中的公司。13年后，IBM将男同性恋和女同性恋员工纳入到国内合作伙伴福利计划中，这是这些群体多年来一直寻求的政策变化。为了更进一步保持领先，2001年，IBM成为财富500强中第一家专门针对GLBT客户成立销售团队的公司。

　　大量机会

　　在当今的美国，估计有两百万个拉丁美洲人拥有或运作的企业。从1996年到2007年，IBM的西班牙籍高管人数增加224%。作为IBM在1995年成立的八个多样化任务组之一，西班牙籍群体通过内部举措和有针对性的业务战略而增加机会。2005年，IBM被华盛顿特区的西班牙裔企业责任协会将IBM评选为财富100强中的西班牙裔人士就业企业的第一名。2009年，西班牙裔转移工程师学会将IBM评为"年度公司"。多个指导与联络计划以及主动招聘有巨大潜力的拉丁美洲裔人士使该群体的人数不断增加，并推动了企业的成功。从外部来讲，随着IBM和西班牙公司之间新的协作计划，IBM在大约6350亿美元的西班牙业务市场中的份额不断增加

　　IBM与美国土著人

　　从努特卡、阿拉斯加到北卡罗来纳州的朗比印第安民族和南亚利桑那州的TohonoO'odham保护区，美国土著IBM员工在北美洲作为志愿者，为学生树立了榜样，并且展示了他们对于科学、技术和学习的热情。IBM员工的时间和才能只是公司对美国土著社区的承诺的一个例子。几十年来，IBM与多家组织保持着联盟关系，例如美国印第安科学与工程学会和全美印第安教育协会。IBM每年在纽约Armonk举行的美国土著领导力大会上，与会者制订了在美国少数民族社区中积极招聘人才和销售产品的计划。这些计划的目标有两个方面：增加公司美国土著员工的渠道，并且进入这个全国少有本土道德小组代表的宝贵的市场细分。

　　澳大利亚的多样化项目

　　IBM澳大利亚公司一直在通过创新的专业人才培养计划而推动文化智力。例如，IBM经理"QuickViews"是基于内部网的资源，正在为经理成功地与其它国家的客户或者同时开展业务提供基本的信息。主题包括文化和业务，以及多元文化管理。IBM的ShadesofBlue计划为那些负责领导多元文化团队或者参与到跨文化业务交互的经理提供支持。

　　过多信息

　　随着IBM准备向消费者推出基因测试产品，公司多年来认识到了围绕基因信息滥用的风险。2005年，即联邦"遗传信息无歧视法案"颁布的三年前，公司制订了自己的DNA政策，保证员工的基因信息不会影响招聘、福利或辞退。该政策承认员工和小企业对于根据DNA特征而受歧视的担忧。这是IBM的另外一项先例，是第一家推出关于基因信息使用的隐私政策的大型企业。

　　文化影响

　　IBM鼓励全体员工以公司及他们自己的身份为骄傲。各行各业的员工都证明了自我表达如何对他们自己、IBM公司以及整个社会产生积极的影响。这些IBM员工通过参与社会、文化和教育举措及组织，是公司对于为各行各业提供平等机会的承诺的最好例证。

　　DavidSchwartzkopf

　　由于患有大脑麻痹和法定盲，DavidSchwartzkopf的个人经验激励他去改善同样面临残疾挑战的那些人的生活。从1967年到1996年，Schwartzkopf在IBM公司担任多项职务，包括从产品开发部门到团队领导人，一直到技术教育经理。在担任顾问期间，他负责在IBM罗彻斯特公司实施《美国残疾人法案》。1969年，公司特别许可Schwartzkopf使用IBM电脑在Braille打印。在他供职IBM期满后，他担任明尼苏达州康复服务署专员助理和东南明尼苏达州独立生活中心执行总监。他在残疾人事业领域中的突出成就在1990年得到了认可，美国总统乔治·布什授予Schwartzkopf"年度残疾美国人"奖。

　　CharlesLickel

　　2009年，退休后的IBM副总裁CharlesLickel因其对GLBT群体的承诺，荣获纽约州立大学颁发的"HarveyMilk校友奖"。Charles是著名的GLBT员工拥护组织Out&Equal和纽约西切斯特郡社会服务机构GuidanceCenter的董事会成员。从1998年开始，他在IBMGLBT多样化任务组的第一届联合主席。2001年，因为Lickel对工作场所包容文化和专业领导榜样，他获得了GayFinancialNetwork25授予的奖励。在他供职IBM的30年间，Lickel获得了四项专利。

　　SteveScott

　　IBM软件开发经理SteveScott将自己的切罗基人传统与对儿童的积极关注结合起来。作为中学生的事业辅导员，Scott花费了大量时间鼓励并教育本土美国年轻人。他的主要目标是激发他们对于技术性职业的兴趣。在北卡罗来纳州的切罗基人保护区--距罗利市300英里的偏远地区，Scott成功地在IBM同事的帮助下，在保护区举办了一场技术夏令营。学生们参与了实际的技术开发项目，并了解到在IBM这样的公司的事业机会。

　　SilvyVluggen

　　SilvyVluggen是IBM全球GLBT计划经理，负责IBM男同性恋、女同性恋、双性恋和跨性别人群政策和计划在全球的制订与实施。她与全球各地的高级领导人一同，应对与GLBT群体相关的挑战。Vluggen负责在IBM公司支持GLBT活动的理事会、任务组和多样化网络团体的所有协调举措和活动。她还管理GLBT群体的对外关系，并且负责全球的文化智力工作，帮助确保每位员工都能够在多元文化环境中实现成就。自从2001加入IBM，Vluggen在IBM软件集团工作，之后进入了人力资源部门。在她目前的工作之前，她是IBM欧洲、中东和非洲的关键局势经理。

　　WimDePauw

　　2010年，IBM软件可视化研究员和经理WimDePauw博士成为纽约州WhitePlains举行的第十二届年度Prideworks年轻人大会的个人赞助者。Prideworks通过教育、意识提高和拥护举措而支持年轻的GLBT人群。DePauw在IBM公司近20年时间，见证了公司在多样化和公平机会方面不断取得的成就。在IBM为GLBT潜在人群编写的IBM招聘宣传册《OutandProud》中，Wim写到："当IBM批准了'同性'国内合作人福利时，这对于作为同性恋的我是个振奋的消息。对群体员工来说，这也是一条重要的消息。"

　　RaulCosio

　　作为负责技术销售与支持的副总裁，RaulCosio对平等机会的持续关注帮助IBM取得了巨大的进步。1995年，Cosio被选为第一个西班牙裔高管任务组的联合主席，之后他一直承担这一职务。由于他的工作，从1996年到2007年，女性西班牙裔高管的人数增加了343%。大约1000名西班牙裔IBM员工都登录了HispaNet--由他发起推出的公司在线西班牙裔员工交流网站。Cosio多年来获得的许多荣誉和称号包括：西班牙裔企业社会责任协会的西班牙裔社区支持奖、美国雄鹰领导协会的企业与社区领导奖。