并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段，并购的目的在于实现１＋１＞２的协同效应。但达到协同效应，企业只有在并购后加强资源整合，尤其是人力资源整合，才有可能成功。

　　近期，两则因并购而起的新闻尤其引人瞩目——瞩目的原因却在于失败的资源整合，以及持续至今的大幅裁员：2006年12月8日某台湾手机厂商对外承认收购某德国厂商全球手机业务失败，随即1900名德国员工被解聘，其余1100名德国员工也在原雇主帮助下积极寻求出路，而北京所有研发员工亦被裁撤。

　　法国某食品公司2000年收购中国某饮料公司，６年间危机逐步表面化——2005年亏损1.57亿元，2006年预计亏损1.5亿元，截至2007年１月初，该公司已经裁去了近30％的销售人员；在大区和分公司的中高层管理者中，中方公司的旧部比例从过去的70％锐减到20％；而在工厂方面，裁员的幅度高达40％。

　　日前，中华英才网通过对全国1200余名白领进行了“并购员工心理调查”，该调查解读了造成企业并购中人力资源整合不成功的诸多关键因素。调查数据显示，有超过三成的受访者认为企业并购中，人力资源整合最可能出现的情况是，“裁员和主动离职同时爆发，员工大规模流失超过40％”。

　　有专家分析指出，最多的受访者认为人员流失会超过40％，反映出并购中企业出现人才流失现象的客观性。其间，员工的三类心理较为普遍：首先是部分人员担心新环境的适应性问题，通过“跳槽”来躲避两种企业制度或文化在整合中产生摩擦或对抗；其次，被并购企业在控制权转移后，部分员工尤其是管理者担心补偿会减少、权力会丧失等；最后是，双方员工都会有一些顾虑，并购方员工担心原有职位变动，被收购员工怕受歧视，产生“二等公民”的自卑感等等。

　　该调查还反映出，并购一旦发生，人才集中“跳槽”的风险就已形成。当员工获知企业将被并购的消息，最先做的事是——有38.35％的受调查白领开始寻找新的工作机会，为“跳槽”做准备；另有38.35％采取观望态度，静待事态发展；而主动找上司或人力资源部门了解情况的比例是18.03％；私下向同事打听情况的有5.47％。

　　现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源。为了避免员工抗拒收购或非理性“跳槽”，并购中应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如股权的变化、未来的经营方向等。加强沟通是非常关键的。调查显示，当“不与员工充分沟通并购后的管理调整，过于‘神秘’搞突然袭击”时，会有18.03%白领选择辞职或跳槽。