问题及对策
　　
　　毋庸讳言，我国在人力资源管理方面，无论管理方式还是用工制度，都还存在着诸多问题，由此引发的劳资矛盾和劳动争议也在增多。

　　为了解决这些问题，社会各界包括工会、企业在内的各方，都在采取一些积极的措施，二审通过的《劳动合同法》草案对此也多有涉及。

　　未来中国人力资源管理方式将产生哪些变化？强资本弱劳工格局下如何建设和谐的劳资关系？

　　为此，记者专访了中国人民大学劳动关系研究所所长，劳动人事学院教授常凯博士。

　　问：您认为目前我国企业的人力资源管理存在哪些问题？怎么看企业人力资源管理中所采取的诸如“末位淘汰”、“绩效管理”等制度呢？

　　答：我国的人力资源管理经过20多年的发展，取得了很多成就，但是还存在着不少问题。这其中一个重要的原因就是它忽略了劳资关系的调整。

　　构建和谐社会需要解决的一个基本问题，就是要协调好市场经济中劳动和资本之间的关系。但近几年我国企业劳动争议以每年30％的速度递增的情况表明，当前劳资关系的问题并不乐观。应该说，市场经济条件下，出现这种社会现象和经济现象是很难避免的，问题是企业以及人力资源管理界应该如何把握、认识和解决这个问题。

　　目前，我国劳动争议的一个主要特点是劳动者权益受损，争议的原因，大多是因法律和合同约定的员工权利不能实现。

　　对这个问题，我国企业及人力资源管理界反映并不敏感，目前还没有一种主导的声音提出人力资源管理在我国的劳动关系和谐中应扮演什么角色。比如，劳动争议出现后，企业人力资源管理有何对策，应如何处理、解决，等等。这些问题对我国的企业和人力资源管理界都是新课题。

　　在我国的人力资源管理中，一些企业自行通过“末位淘汰”或者“绩效管理”的规定来辞退工人，是存在一定问题的。企业不应该以这种规定为依据来随意解除与劳动者的合同，否则就违反了相关劳动法律的规定。在这里需要强调的一个原则是，企业人力资源管理的各项规定，必须要在劳动法律的框架下设置和实施，但在我国的人力资源管理界，这一观念相当薄弱。

　　比如，末位淘汰制要求企业辞退绩效考核排在最后一位的员工，用这种方式来辞退员工显然与相关法律精神相背离。企业既然与员工签订了合同，那么如果员工没有违反合同的相关约定，企业就不能随意辞退员工。而且，企业与员工之间需要用合同来规范用工关系，但是合同的约定却不能触犯相关的法律规定。

　　问：您认为出现这些问题的主要原因是什么？

　　答：这些问题的出现与我国人力资源管理引入和发展的历史密切相关。

　　中国人力资源管理是在一种特定历史条件下发展起来的，上世纪80年代以来，特别是进入2000年以后发展很快，其中的理论、框架和方法从西方尤其美国借鉴很多，但却与我们的国情和历史条件不同。以美国为例，其人力资源管理主要是在与工会力量抗衡中发展起来的。美国的企业并不希望工会干扰其管理或者改变其整体利益分配格局，而是通过企业的人力资源管理来处理员工关系、解决员工福利。

　　我国情况则不同，中国人力资源管理几乎是在没有外部压力的环境中发展起来的。人力资源管理部门受雇于老板，主要向老板负责，承受老板的压力。

　　这样，在缺少外部环境的强大压力下，企业在用人和管理方面，尤其是人力资源管理的基本指向上存在着严重问题。相当多的企业人力资源管理，将降低成本、增加效益作为其直接目标。表现为企业过分强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视了员工即劳动者的基本合法权益。在这里，企业人力资源管理部门只是把员工当做客体，当做管理和约束的对象，并没有把员工当做一个相对平等的主体，没有真正从企业和员工和谐共赢的角度看待问题。因此，一旦发生劳资矛盾和劳动争议，受伤害的往往是处于弱势的劳动者。

　　问：对于这些问题，相关的劳动法律包括刚刚二审通过、在社会上广泛征求意见的《劳动合同法》草案，会有哪些涉及呢？

　　答：以这次的《劳动合同法》草案为例，其中涉及到的很多内容包括人力资源管理，对于职工和企业都是很有意义的。不仅能够保护劳动者合法权益，从源头减少劳资矛盾和劳动争议，客观上对于企业也是有利的。企业可以依法协调劳资矛盾，构建和谐劳资关系，最终促进其自身的发展。

　　同时，《劳动合同法》草案面向全社会征求意见的过程，本身就是在进行相当广泛深入的普法教育。其教育意义在于让社会大众都知道劳动合同法是要规范劳动关系的，是要对处于弱势的劳动者以更多的保护。当然职工有了权利也要遵守法律。

　　问：面对企业不合理的用工方式和人力资源管理等问题，我们应该从哪些方面着手进行解决呢？
　　答：对此，中央政府认识得非常清楚，所以提出要保护弱势群体，协调劳动关系，建设和谐社会，这是很有必要的。这其中很重要的就是相关各方必须依法开展工作。

　　首先，政府部门应该依法加强劳动监管。有人认为政府介入较多，其实恰恰相反，未来还需要在立法中进一步加强政府在劳动行政、监察和仲裁方面的责任。

　　其次，企业必须把人力资源管理和员工管理纳入相关劳动法律的框架下，必须严格依法运作。企业应该有长远眼光，不能只考虑自己的短期经济利益，也要考虑自己的社会责任，把法律责任和社会责任结合起来。从长远来看，这有利于企业的长期发展和提高综合竞争力。

　　再有，工会应依法进一步发挥作用。工会必须代表职工的利益，反映职工的呼声，履行自己的义务。发生劳动争议时，工会必须代表职工进行争议。

　　工会要真正代表职工与企业方签订稳定可靠的集体合同，进行对等的谈判和协商，通过集体谈判来提高劳工待遇，解决用工标准问题，在工资、社会保障等诸多方面发挥作用。如此，才有可能平衡劳资双方的力量对比，更好地实现劳资双赢。

　　对于员工而言，也应不断提高自身的觉悟和素质，学会用法律保护自己，通过法律手段维护自己的合法权益，同时也要履行好自己的义务，当一个好职工，按照企业方的正当要求保质保量完成分内工作和生产任务。

　　总而言之，最重要的就是所有这一切都必须纳入法制化的轨道，需要通过相关劳动法律来更好地规范和约束企业的人力资源管理方式，使得我国的人力资源管理方式真正实现法制化。