在人力资源开发与管理过程中，领导者常常出现一些有害的心理现象，成为妨碍人力资源开发的心理误区。

　　1．相互回报心理

　　相互回报心理指喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。例如，他知道你关心他，他也会关心你；他认为你打击他，他也会设法报复你等等。相互回报行为具有二重性，积极的相互回报行为，有助于人们相互帮助、相互支持，有利于人际关系的和谐。值得注意的是消极的相互回报行为，会对人力资源开发产生恶劣的影响。

　　2．投射效应

　　投射效应是指：当不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等）时，就将自己的特性“投射”给别人，想象别人和自己一样。例如，某人喜欢游山玩水，就认为别人也是如此；他爱占小便宜，就认为别人也这样；他乐于助人，就认为别人也乐于助人等等。这种判断别人、处理信息的简单方法容易产生对别人认识的偏差。当领导者个性品质好时，容易把别人想得过好，而放弃了对部下的教育、督促，或提拔了一些不优秀的人；当领导者个性品质低劣时，容易忽视那些值得提倡的好人好事，在奖惩上是非颠倒，使真正优秀的员工得不到提拔和鼓励。

　　3．晕轮效应

　　晕轮效应是指人们在判断别人时存在的一种倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分，一切好的品性都加在被列为好的那部分人身上，一切不好的品性都加在被列为不好的那部分人头上。如“头发长，见识短”这种概括，是因女性中个别存在的现象而轻视所有妇女，以偏概全。又如，本单位某位同志偶然犯了一个小错误，于是领导就得出一个印象：此人一定缺乏能力，不好好工作等，以点盖面。

　　4．妒忌心理

　　妒忌心理是人们相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。“同类相比”行为是人类的天性之一，当自己比别人弱时，正确的自我提示，会使自己找出差距，提高向别人学习的积极性，而错误的自我提示，会导致灰心丧气或诱发出强烈的妒忌心理，引起别人反感，造成自己孤立。领导者如果出现妒忌心理是非常有害的，它会影响优秀人才脱颖而出。

　　5．偏见效应

　　偏见效应是指根据某种错误的观念和偏见，来完全主观地对人做出判断的一种现象。

　　例如，某公司丢失一台电脑，老板把内部人员先过滤了一遍。他认为：部门经理以上人员收入比较高，可以排除；女同志胆子小、好面子、怕丢人，不会干这种事，也可以排除；与自己有亲属关系的人也应该排除。结果重点审查与自己无亲属关系的男职员，而事实上，此事是一部门经理所为，这就是偏见效应带来的错误判断。另外，在生活中存在许多容易产生的偏见，例如“小偷都是因为穷”、“小孩子不会骗人”、“流氓都面目狰狞”、“老干部都觉悟高”等，这些心理在人力资源开发与管理中往往使决策失误。

　　6．首因效应

　　首因效应是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成错误的心理定势。例如，公司经理会见新招的员工，对一位眉清目秀、衣冠整齐、举止大方、彬彬有礼的李姓女大学生产生极好的印象，并进行肯定性的推理，她一定是个有教养、懂道理、品学兼优的人，将来应该重点培养；而对另一位叫小张的大学生，一看他衣帽不整、不修边幅、谈吐随便就产生不好的印象，进而推断他自由散漫、品行不好、缺乏能力、办事不可靠等，将来要加强教育，不可重用。很明显，从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性。也可能在事实上小张为人真诚、刻苦认真，富有创造性，是一个很好的技术人才；而小李则好做表面文章，没有真才实学。这就是首因效应带来的误差。