怎样吸引和留住人才，怎样在中国直销职业经理人市场严重失衡的现状下实现人力资源管理？怎样直面目前直销行业最为残酷的人才竞争？怎样实现国际直销市场的人力资源管理？这些问题无不时时在考量着直销企业。

　　而在直销行业，用人之道，利益驱动好像成为了行规。近几年常常接到一些直销企业的用人的政策，薪酬激励、销售业绩“点数”提成、股权激励似乎成了部分企业的“三大法宝”，不过却日显苍白。天狮的“造场”之道，则是通过营造天狮发展的“大场”和员工发展的“小场”，来破解目前直销市场最为激烈的竞争。

　　对外是通透的玻璃，里面则错落有致地摆满了葱郁的盆景和花花草草，就连配备的大班台，看起来无论如何都像中班台，背后的书柜，看起来也似乎矮了一点——这也许不太像一位全球总裁的办公室。在人们的印象里，掌管着105家分支机构、5000多名管理人员人力资源大印，其办公司至少要多一点威严。但天狮全球人力资源副总裁白萍的办公司，却多了份女人柔性的一面。

　　“一方面是自己喜欢，另一方面，作为人力资源主管，沟通是最为重要的工作。这样的摆放，可以给人带来轻松，给沟通营造了畅所欲言的环境。”白萍解释说。

　　女人的细腻，注定了女人与生俱来“造场”的感性。

　　办公室是“造小场”，在吸引人才和留住人才方面，白萍则在造天狮人力资源管理的“大场”。天狮的人力资源战略，更重要的是考虑怎样营造天狮可供人才持续发展的平台，来建立的吸引人才和留住人才长效机制。

　　造天狮“大场”

　　天狮怎样才能吸引人才、留住人才，一方面是要让人看到天狮的愿景，另一方面，还要让人看到这种希望和前景实现的保障和实施路线，并且还要让人明白，每一个阶段他们能获得什么。否则，天狮的希望和前景只能是个画饼，而画饼是并不能够用来充饥的。

　　天狮目前最大的愿景，则是进军世界500强。白萍认为，愿景有很强的感召力。对于一个在500强企业工作的人来说，确实是值得光荣的事情，在回味人生的时候，可以说，“我在500强企业工作过。”但如果在天狮一起朝500强企业迈进，到了实现的那一天，在回味人生的时候，则可以说，“我与他们为500强奋斗过。”“工作过”和“奋斗过”，那是两种截然不同的人生体验。

　　不过，愿景的感召毕竟有那么一点遥远。怎样让天狮的“大场”吸引人才，白萍现在考虑的是梳理天狮的企业文化。一种普遍的偏见就是，民营企业无文化。但在天狮工作六年之久的白萍看来，天狮已经有了比较深厚的文化积淀。“由于缺乏梳理和整结，现在散落在各处，甚至只在一部分人的脑袋里面，员工不能完整地感受。”白萍有时候会搞点“忆苦思甜”，在给员工培训的时候，会把公司初创时期一些艰辛的影像资料拿出来分享，把一些员工感动的吧嗒吧嗒掉眼泪。白萍则趁热打铁：“原来那么艰苦，他们都成功了，现在条件这么好，你们还不能成功吗？一起干吧！”

　　尽管这种现场说法的效果不错，却流于片面，并且不能长期使用。企业文化的确立，重要的是在企业前期积淀的基础上，结合各个时期的市场环境和社会背景，通过层层锤炼，形成系统化的企业文化体系，同时还要形成企业差异化的竞争优势，这样才能塑造出企业的灵魂。而一旦企业文化经过锤炼形成企业文化体系后，将发挥巨大的能量。如果说愿景是感召，企业文化能带来时时刻刻的感染，这比愿景的感召更为直接和有力。

　　白萍计划把天狮这十多年沉淀下来的东西好好梳理出来，经过提炼后汇集成册，一本名为《光辉岁月》的企业文化书籍正在策划当中，并试图让天狮的文化形成系统化，把天狮的企业文化变成看得见摸得着的东西。因为只有文化的感染，才能让员工时时刻刻真实感受到天狮“大场”的存在。

　　不过，无论是愿景的感召还是文化的感染，毕竟都不能变成现实的利益。要变成现实的利益，天狮目前最大的驱动，则是“直销+超市”的新战略。天狮与全球著名咨询公司罗兰·贝格操刀制定的新战略，无论是对于直销模式还是传统零售模式，都带有一些颠覆性的突破。白萍认为，这个新战略一旦实现，无论是对于企业还是对于每个员工和业务人员，都可以带来极大的实际回报。下一步的任务，就是要让每一个人明白，新战略不但对于公司，而且对于每个天狮人的切身利益都息息相关；不但要让他们明白息息相关，还要让他们明白是怎样的息息相关。只有让大家明白了这种息息相关的内在因素，天狮所造的大场才能真正吸引人才，留住人才。

　　造员工“小场”

　　在给天狮造“大场”的同时，还要给每个人造好发展的“小场”。白萍在给员工造“小场”的时候，除了薪酬等利益回报外，更强调的是员工的培训和职业发展规划等人才发展计划。

　　白萍认为，天狮目前处于高速发展阶段，外环境也在快速变化。人才进来了，没有良好的培训，不但可能很快掉队，也会落后于环境的变化。除了内部的培训以外，天狮还与众多培训机构合作，建立起了良好的培训机制，甚至不定期地委派一些人员出国接受培训。而在白萍所在的部门，甚至会把所获得的部门奖金拿出来，让员工去接受各种资格师认证的培训。

　　在工作中接受培训也是天狮培训员工的重要手段。天狮建立了轮岗制度，让员工到不同岗位进行锻炼。白萍认为，人才要实现专业化，也要实现工作技能的多样化。通过轮岗，一方面使员工切身感受到与相关部门的工作性质和工作流程，另一方面，还能让员工在其它岗位得到培训，实现员工的多元发展。

　　协助每个员工制定职业发展规划，则是天狮人力资源管理的重要工作。白萍认为，企业有发展规划，既有远期发展战略目标，也有各个阶段的发展战术。员工也需要自己的职业发展规划。天狮通过与一些咨询机构合作，正在不断完善员工的职业发展规划机制。

　　在近半天的对话中，白萍还就天狮全球人力资源管理问题谈到了很多。白萍认为，要想吸引人才，留住人才，最重要的是也要给员工造好个人发展的“小场”，“小场”建好了，会形成强大的吸纳效果，里面的人才舍不得走，外面的人才会渴望进来。更何况，这个小场外面，还有天狮更大的“大场”呢？

　　“造场的目的，就是要让人看到希望。而天狮，我一直认为是一个能让人看到希望的地方。”白萍回顾道，当初进天狮，一个很简单的想法，就是天狮有国际市场，自己可以借机到国外看看。当初的小文员历练成了今天的全球副总裁——这也许是天狮这个“场”里面的希望吧。

　　直销业人才竞争难题

　　每隔一段时间去直销企业拜访，总能见到不少老面孔和新面孔，而不少新面孔则总免不了“似曾相识”的感觉。前几天去天狮拜访，除了见到了闫玉朋等天狮老臣外，还见到了履新不久的天狮中国区总裁郑凤强先生。后来我记起在一次参加安利公司举办的一次聚会上，也曾一睹过郑先生的尊容。
　　长期往来于各大直销企业企业之间，我对这种情况已经颇为习惯，甚至习惯到见面时都不想提起“这个妹妹哪里见过”的话题。此前在别的直销企业，也曾遇到过不少天狮的旧臣。

　　铁打的营盘流水的兵。怎样吸引人才和留住人才，一直是人力资源管理永恒的话题。但这个话题对于目前的直销企业来说，却是目前最为严峻的话题之一，甚至有点残酷的味道。尽管眼前行业环境并不非常理想，但由于对前景的看好，对人才的争夺，无不成为各大直销企业厉兵秣马最为重要的战略。

　　由于对外资直销企业的普遍看好，作为民营企业的天狮集团来说，怎样吸引人才和留住人才，一直在考验着天狮。而前两年一度炒得沸沸扬扬的天狮高管集体哗变事件，甚至还使业界对天狮的人力资源管理能力抱有怀疑的态度。

　　而与国内直销企业不同的是，天狮的另一个考验，不但要面临本土人才的竞争问题，还要面临怎样处理好146个国家分支机构的人力资源管理问题。

　　在直销行业，吸引人才和留住人才之道，利益驱动好像成为了行规。近几年常常接到一些直销企业的吸引人才的政策，薪酬激励、销售业绩“点数”提成、股权激励几乎成了部分企业的“三大法宝”。但目前一个普遍的共识是，这三大法宝的法力却越来越显苍白。

　　由于中国直销职业经理人市场的严重失衡，已经成为阻碍中国直销发展的瓶颈，甚至成为了中国直销市场长期得不到规范的重要因素。另一方面，中国直销企业也正在实施走出去的战略，对国际市场的人力资源管理也成为了这类企业面临的重要课题。怎样加强对直销企业的人力资源管理，怎样建立国际市场的人力资源管理机制，怎样更好地吸引人才和留住人才，天狮的“造场”之道无疑能提供一定的借鉴。

　　与白萍近半天时间的对话，自然不能细读天狮的“造场”之道。而外界对天狮人力资源管理的疑虑，更多的是是针对天狮的企业文化。怎样吸引和留住人才，天狮的“造场”之道，更为迫切的，还是要造企业文化之“场”，因为企业文化是任何“场”的灵魂所在。