雅斯拓是原法国斯伦贝谢公司智能卡和终端部门，2003年成为单独的公司。从第一张存储智能卡和第一张微处理器智能卡开始，雅斯拓在设计应用、制定解决方案和提供创新技术方面一直在全球智能卡行业处于领军地位。截止到去年，雅斯拓已经连续三年成功保持微处理器卡全球市场卓越名的位置。

　　尽管创造出如此出众的成绩，雅斯拓公司的员工都很年轻，其中中国所有员工的平均年龄不过35岁。这里汇聚了来自美国、法国、马来西亚、中国等各个国家的优秀人才，帮助员工发展是雅斯拓可以广纳贤才的秘诀。也正是由于这个原因，公司的平均离职率在10%，远低于行业平均水平。2003年，雅斯拓被授予"卓越雇主"的称号。

　　公司亚洲区总裁陈帝利和亚洲区人力资源总监马克（Marc Ribas）正是公司重视员工发展的例证。时至今日，他们二人已经分别为公司服务19年和14年。陈帝利说，公司发展到今天，它的成长得益于员工的成长。

　　捕捉有高成长潜质的人

　　如何将员工成长与公司成长联系起来？

　　陈帝利：曾经有调查结果表明，员工往往是因为薪水问题离开公司，但他在选择一家公司时，公司是否能够帮助他成长却是最重要的标准。因此我们不会在员工要离开时极力挽留他，而是在他服务公司的期间给他最大的空间去拓展自己。

　　我们鼓励员工进行职业拓展，前提是他至少要把本职工作做好，这样公司才会给予足够的信任把他放到新的环境中工作。一般来讲，员工都有发展自己的愿望，但也要有选择新工作领域的能力。从公司角度，我们不担心员工的工作背景是什么，而是鼓励他们尝试新的工作，告诉他应该着重培养哪些技能，并且给他提供学习的机会，让他有新的发展的可能。曾经有一个台湾的员工，他的专业是化学工程，进入公司以后在银行部门工作，并且业绩很好。公司很想培养他，让他担任更高级的职务，但是发现他的英语不是很好，我们于是鼓励他去学习英语。现在他在公司的一个工厂担任总经理。

　　当然也有一些员工并不满意公司的安排，或者有自己的职业发展主张。在这种情况下，我们会和他沟通，了解他的优势。如果他想对新的工作进行尝试，我们会安排他到新部门试工， 然后问他对试工的感觉，并对他的表现进行评估，根据评估结果做调动决定。如果他不满意公司对他的调动，我们也不会强迫他，因为逼迫他去做不想做的工作，他也不会做好。曾经有一位前台的员工，她有很多的职业梦想，提出想做销售的工作。我就跟她聊，问她为什么想做销售，是否了解销售，为什么觉得自己适合这个工作。聊完以后她觉得自己以前对销售的认识有误，但是她很外向，喜欢和人打交道，于是我们就帮助她找能够发挥自己优势的职位，将她调到人事部。

　　一般来讲，新的员工进来公司，我们都会给他一个承诺：如果你表现得很好，一年或者半年以后公司就可以给你机会安排调动。

　　你们怎样确定新员工是否具有发展的潜质？

　　马克：捕捉具有高成长潜质的应聘者是公司招聘的重要标准之一。我们在招聘新员工的时候，都尽量将目光放长远，看他将来可以做什么，可以担当什么样的职位，或者至少能够在这个环境中成长起来。

　　公司招收的大部分员工都是刚毕业的学生，因为刚毕业的学生更容易接受公司的文化，公司也会给他们机会在这个氛围中逐步成长。我们通过举办一些活动来发现高潜质的对象。比如我们的"SIMagine全球GSM及JAVA卡应用开发大赛"目前已在中国成功举办六届，去年的大赛金奖由北航的学生获得。比赛的内容是要求参赛者基于Java技术开发出应用于SIM卡的无线应用解决方案。一方面，公司通过这种比赛发展了SIM卡的应用功能，拓展了新的研发方向；同时我们也在比赛中发现了有实力的参赛者，这些人中的一部分会成为公司的员工。

　　另外，公司会锁定一至三家重点高校展开招聘。这些高校里的学生能力很强，而且公司在这些学校的知名度很高。我们会跟这些高校建立长期的联系，这样招聘就有了保障。从目前来看，将近一半的新员工会来自这些重点大学，比如清华、北大等。

　　公司还有一个实习计划对学生进行筛选。去年在我们这里实习的学生有一半已经成为公司的正式员工。

　　我们也会招聘有工作经验的人，公司员工中就有曾经在微软、IBM工作过的。在去年新招聘的员工中，学生和有工作经验的人的比例大概在7：3。

　　员工成长是第一位的