人力资源由来已久，但一些人仍无法掌握其中的秘诀，例如，领导力和沟通，这两点对HR业务开展都有重要的作用。在人力资源领域中是否有人相信HR已经完成了从行政支持功能到战略性商业伙伴的转型？回答是否定的。为何会这样？从定义上来说，战略性意味着将人力资源原有的特性根据总体的业务目标进行较大的调整。但是业务目标的多变性、员工人数的不断变化，全球化进程的加速，技术的不断发展，使得HR的竞争地位也几乎每天在变化，仍在处理改善沟通和管理数据的工作。

　　简单地说，业务的每个方面都围绕人力资源在变化，所以人力资源也不可能简单地受限于一个固定的目标。但是可以将完成业务目标的需要看作是一个人力资源领导者和一个人力资源经理之间的区别。引用《组织行为：下一个千年的重要原则》一书的观点，“经理和领导者在一个组织中扮演着不同的角色：经理维持和控制组织的正常运作，而领导者尝试改变它们，组织在其发展历史的不同时期和不同层面上对这些角色有不同的需求。”目前遇到的挑战是要分清一个公司的哪些领域需要人力资源领导者，哪些需要人力资源管理者，以及在什么时候需要。

　　例如，位于加利福尼亚奥克兰的Clorox公司人力资源副总裁Janet Brady在1993年接过人力资源工作时，她对HR部门的工作进行重组，要求人力资源总监在公司中支持每个组织功能，如销售，市场和财务，而不只是服务于一个部门。Brady是一个完美型领导者的代表人物，他们能及时更新视点，振作精神，重塑公司的成功。他们对组织有五大重要的战略贡献：第一，他们能发现组织面临的问题；第二，能用人解决那些问题；第三，能分清主次并分配相关资源用于解决问题；第四，充分放权以便每人都能为处理问题承担责任；第五，不断学习。这些贡献使得他们和其他人构建起一座成功而牢固的“金字塔”。

　　很明显，完美型HR领导者善于重新考虑人力资源工作应该如何做。例如，HR是否能成为员工的拥护者？当然，要确保员工参加完成挑战性的工作，好的薪资和福利是一种拥护，但是拥护在当今的组织中还有一些其他的形式，其中一些不可避免要牺牲人力资源方面利益而迎合其他支持者的需求。只是需要牺牲多少是一个问题，这个问题单靠人力资源是无法回答的。
在这个过程中，沟通是关键，意味着人力资源必须持续沟通。沟通必须是各个方面平等的倾听和执行。首先，人力资源必须仔细倾听客户的需求，然后它必须执行要求做到的。虽然很多员工仍然将HR看作是那些发放工资和做面试的人，但是，每个HR都应该表现出一种公关能力，从自己公司的员工开始，把自己当作一件产品，进行一些聪敏的自我“推销”。

　　在过去的十几年中，人力资源非常辛苦地加强自身的高级管理职能，并加强人力资源给予一个组织的高级管理功能。领导者和员工可能还并不熟悉人力资源作为业务伙伴的新角色，因此，HR需要让他们认同人力资源工作的重要性，当然这并不容易，但不断的沟通可帮助HR在组织中获得尊重。在任何情况下，人力资源的角色都是认真倾听业务问题，然后给予回应。回应的方法对于每个组织都是完全不同的，并且应该是不同的。人力资源变得越有效，各个组织的人力资源也将区别越大。

　　旧金山州立大学商学院人力资源管理教授John Sullivan提出了21世纪人力资源的10项原则
　　
　　1、HR是一个业务问题的解决者，它直接影响业务，产品和盈利能力。

　　2、HR主要的角色是做一个多产的顾问，帮助公司招募和留住非常好的的员工，以及发展和激励所有的员工，使他们在一定的投入基础上尽可能的投资回报。

　　3、HR具有前瞻性，时刻注意观察周围的环境，预见可能的商机和问题。

　　4、HR是可度量的和有回报的，它可以验证和带来商业回报。

　　5、HR将人的问题转移到直线经理和员工身上，它能影响直线经理做出关于人的问题的决定。

　　6、HR训练直线经理，给予他们选择。

　　7、HR使用人力资源管理工具来增强组织应对竞争的能力。

　　8、HR能创造一种紧迫感，并营造不断学习和改善的气氛。

　　9、HR使用技术和信息化管理来“远程”管理人，以便更加高效和节约成本。

　　10、HR是灵活的，它可以迅速重新部署资源。

　　我们相信如果人力资源功能变得真正有活力和成功的话，将来人力资源从业者将不再是传统观念中的“被组织者”和“良好的倾听者”，而是变成“有创意的”、“有战略的”和“有远见的”的人，并且拥有持续发展的领导才能。

　　迄今为止，人力资源作为一个整体一直赶不上变化。因此，未来十年将是人力资源群体扮演新角色以及在组织中的责任重新调整的关键时期，人力资源从业者将不仅需要扮演他们传统的角色，而且需担负起更重要的新角色，以使实际操作更加卓越。