世界电缆业三强之一的耐克森公司是由阿尔卡特电缆及部件总部的大部分机构改组而成，在全球的29个国家设有工厂，业务遍及65个国家和地区，拥有员工近2万名员工。目前，耐克森在大中华区拥有5家独资企业和2家合资企业。作为拥有百年历史的专业电缆制造商，耐克森汇聚了世界电缆行业的大批专业精英。公司亚洲区人力资源总监李磊(下图）作为人才管理的负责人，对耐克森的用人之道颇有心得。

　　最需高精尖专业技术人才

　　在线缆行业，本地高端技术人才资源比较稀缺，耐克森同样如此。与线缆行业大大小小上万家跨国和本土制造商相比，仅仅两所设有线缆专业教育的院校确实显得太少，而有数年工作经验并能操流利外语进行工作的高级技术人才更是凤毛麟角。

　　耐克森实行人力资源统一管理，使政策统一、透明，且成本最小化，以确保资源的最优化配置。目前，高层管理人员已有半数以上为本地人才，技术生产骨干全部为本土精英，这些人都拥有数十年的工作实践，在线缆行业无论理论、技术和技能都扎实过硬。为进一步提高耐克森在中国的生产和研发能力，公司希望更多具备电缆专业知识的高、精、尖人才的加盟。此外，随着耐克森集团逐步由原来的技术导向型企业转变为销售市场导向型企业，人力资源的管理因此也更加关注销售队伍的建设。目前的销售团队平均年龄30岁左右，大多来自专业对口的院校，拥有坚实的技术背景，同时也具备娴熟的销售技能。

　　考虑到公司未来发展的需要，中长期人才规划必不可少。耐克森与一些线缆研究所及专业院校开展合作项目，例如与西安交通大学合作，定向委托培养研究生，并于2004年在该校电气工程学院设立了奖学金计划。

　　招聘人才考察三项素质

　　虽然公众对电缆行业不十分熟悉，但其实还是与我们生活息息相关，从家用电器到汽车、轮船、飞机、铁路；从手表的精密电缆到电动马达和变压器；从石油、天然气等专用线缆到大楼的综合布线系统，线缆几乎无处不在。在这样一个庞大的行业里，耐克森是如何招聘和选拔合适的人才呢？

　　据介绍，在招聘过程中，耐克森主要考察候选者的3项素质：专业背景、诚信度和团队合作精神。其中，诚信是公司非常重视的品质。为了确定候选者是否能对自己的行为、工作以及公司负责，耐克森对候选者进行详细的背景调查，同时在测试过程中设计一些诚信问题测验和心理分析。作过的统计显示，一般情况下对相关职位的招聘过程中，收到的100份简历当中平均只有不超过5份是符合专业需要的，再通过数次面试及诚信等个性和沟通能力的测试之后，最多只能选中1－2名人才。

　　“人员发展计划”挖掘潜质员工

　　耐克森每年都有“人员发展计划”。集团在全球范围内每年做出一次的人员评估计划，并根据评估结果有针对性地为集团的接班人、潜质管理人员制定系统性的培训和发展计划，这些对于在职员工来说，极具鼓舞性和激励性。

　　集团十分关注每个员工的成长，针对不同发展方向的员工制定不同的职业生涯发展方案。比如有些员工致力于从事管理工作，耐克森就给他们提供系列的管理培训和领导力发展课程；有些员工希望成为行业内的技术专才，耐克森就为他们提供参加海外技术培训和行业内大型技术交流的机会。

　　另外，耐克森还非常重视销售培训：新进员工首先需要接受相应产品线为期2周到1个月的产品和技术培训，培训结束后与主管共同制定销售学习计划，其中包括电话销售、拜访客户、谈判、商务演讲等方面的技能技巧培训。此外，耐克森大学正积极地在国内与中欧工商管理学院、北大光华管理学院以及其他一些培训机构保持合作，为有发展潜力和意愿的员工提供适当的培训机会。如此丰富多彩的培训设计都是为了一个目标，培养和发展员工的各种能力，获得员工的承诺和投入，达成公司的远景目标，使员工和公司一起成长。

　　“虚拟大学”助员工全面成长

　　耐克森中国的愿景是成为亚洲地区电缆产品、系统解决方案的首选合作伙伴。要实现这个目标，储备和发展各种所需技能和管理能力的人才成为耐克森人力资源管理工作中的重中之重。为此，在2005年6月，“耐克森大学”项目启动，通过这个虚拟“大学”，推出了一系列针对不同员工的培训和发展的课程。迄今，该项目已成功组织了六大管理模块、10余次大中型培训，受训员工超过上千人次。

　　比如对亚太地区的高级管理人员，提供“了解我们的企业”、“面对企业的现实”、“解析企业的现实”以及“创建寻求真知的行动团队”等课程；对所有耐克森集团市场销售人员，提供了“专业销售技巧”、“关键客户管理”、“谈判技巧”、“商务演讲技巧”等课程；对工作中需要使用英语的员工，则提供为期一年的语言能力培训，着重于帮助员工提升运用英语来进行商业沟通的能力；对中高级管理人员，则设计了引导变革，冲突管理，财务知识、改善绩效、激励下属忠诚与信任、情境领导方式等培训。

　　工作环境安心放心

　　求职者所关注的，除了企业在行业中的地位、自己专业与企业的匹配度等等之外，自然还会非常关心企业的管理风格、工作环境、以及薪资福利等。在耐克森，这些方面都让员工安心和放心。

　　就管理风格来说，耐克森强调民主、主动和授权，对企业忠诚，愿意与公司共同发展进步而又具备管理或技术潜质和能力的人才被视为公司的宝贵财富。没有绩效、态度不够端正的员工，会发现在一个注重绩效的环境中无法适应下去。而优秀的员工，在公司相关授权规范内，可以自主决定工作方式、所利用的资源、工作时间等等，他们会被赋予更多自主决定的空间。

　　从工作环境角度来说，耐克森创设了世界上最安全的工作环境。集团所有厂房和办公楼全部采用耐克森“防火电缆”布线系统，使员工可以享受到世界优异产品的安全保护。此外，还采用相对弹性工作制度，并努力为员工提供生活和交通的诸多便利。公司还从细节之处关爱员工，比如给予定期的员工体检、健康咨询，提供完善的劳动保护。

　　从薪资福利角度来说，公司一直与世界优异的专业咨询机构保持密切联系，了解市场和同行业的薪资福利水平，更新薪资福利策略，保持和保证合理且有竞争力的薪资定位。另外，在福利政策中，还会设定一些激励人才发展的项目，体现出企业对人才的重视和关注。

　　离职员工归来有通道

　　相信每家公司都会遇到员工的个人目标与企业的发展无法达成共识的情况，在这样的时候，耐克森会与员工友好地暂时分别，祝福他们，让员工去寻找更合适的机会。随后，公司会通过离职调查，发现管理中的疏漏和不足之处，并及时进行弥补和完善，让员工感受到公司为保留员工所做出的各种努力和决心。正因为这种惜别，加之耐克森在行业的领先地位，经常会有离职员工在离开一段时间后又重返耐克森大家庭。