10月20日，第三届中国人力资源管理年度盛典暨2006中国非常好的雇主年度报告发布会在北京总部基地大会堂举行。下面是尖峰对话。

　　主持人：

　　再次感谢何志毅教授的精彩演讲，听完何先生的演讲我有一个体会，美国的发展使得美国的模式遍及全球，日本的崛起也使得日本的模式盛行，中国的经济发展也必将创造出中国特色的管理模式，而中国特色的管理模式将是最美好的模式。

　　接下来就是各路英雄华山论剑的时刻，我们华山论剑比的不是武功，而是武功的最高境界，无招胜有招，接下来就是最精彩的尖峰对话环节，本次对话的主题是核心人才管理与企业的可持续发展，让我们掌声欢迎人事部人力资源考试专业专家组的组长、教授朱勇国教授；北京大学管理案例研究中心主任、《北大商业评论》执行主编何志毅教授；泰豪科技股份有限公司北京总经理邹卫明先生；江苏广播电视大学张家港学院院长邹鉴明先生；云南浩宏物流集团董事长、总裁李天明先生；广东联邦家私有限公司副总经理邱清女士；江中集团总裁董全臣先生；

　　下面我也把我们的主持交给我们的人事部人力资源考试专业专家组的组长朱勇国教授，请他来主持尖峰对话。

　　朱勇国：

　　好，我们现在在这里进行一个可持续发展的这样一个尖峰对话，刚才主持人已经介绍了到场的几位，我们首先请各位嘉宾做一个两分钟的开场发言，内容就是你对企业的核心人才的管理和企业持续发展之间的关系，你的一些新的、您的一些认识和看法。

　　好，我们从这位女士开始吧，请我们广东联邦家私集团的邱美清女士来讲。

　　邱美清：

　　各位好，刚刚有一个小误会，刚才叫了先生了。对于这一个主题，我觉得首先是核心人才的管理应该是有一些因果的关系，首先是在规划的时候，应该是一个目标和手段，目的与手段，或者是目的与工具、目标和途径这样的一个关系，那么在实践以后就应该是有一个因果的关系，为了实现发展，它一定是对核心人才有特别的管理。

　　第二个就是说当你管理好了他以后，如果你做好了这个核心人才的管理以后，那么他会导致企业的可持续性发展，那么我们先具体讲这一个。

　　朱勇国：

　　谢谢。下面我们请泰豪科技股份有限公司的总经理邹卫明先生。

　　邹卫明：

　　大家好！我们知道一般一个企业的话，80%的财富是靠20%的人创造。那么这20%的人一般是企业的核心人才，企业的核心人才在企业怎样发挥作用，我觉得有两点，第一点的话属于要识别，就是说这个核心人才、这个团队怎么去识别它，有它一套制度，把这个分出来，当然有很多配套的措施要跟上。

　　第二个对核心团队的管理，那么五很重要的一点是要有一套很好的价值观和文化，所以这些核心团队的人员、人才，他能不能跟企业很好地效率，我认为关键就是说，谈一点企业文化的价值观。

　　企业的可持续发展关键是在企业的核心竞争力，那么企业的核心竞争力的构成包括它的管理创新、技术创新等等，都离不开人才，所以说核心的人才对企业的可持续发展是一个支撑体系，谢谢大家。

　　朱勇国：

　　下面我们请江苏广播电视大学张家港学院院长邹鉴明先生。

　　邹鉴明：

　　首先我自己谈一下对核心人才的理解，恐怕从理论上、学术上讲得不透，但是这是我自己的体会，所谓核心人才就是能有效地在某一个部门，某一个系统、就某一个项目组织开展工作，获取良好的效益，为实现企业的目标和企业的发展做出重大贡献的人，我认为这种人就是我们所谓核心人才。

　　我来自张家港，在座各位朋友可能对张家港有所了解，张家港从一个很小的县城发展到文明城市、生态城市、环保城市，在全国百强县名列第十位，张家港的发展过程当中的核心人才是什么？是哪一些？我认为那就是张家港一大批的农民企业家，在七十年代、八十年代、九十年代这些农民企业家作为张家港发展的核心人才。大家都知道的沙岗集团的总裁也是农民企业家，经过这么一些年的拼搏，就是这些农民企业家、这些核心人才创造了一个新的张家港。这些核心人才张家港市委市政府的态度那就是要发现他们、重用他们、爱护他们、培养他们、发展他们。当然其中也包括批评、调整，这是我们市委老书记对核心人才的具体的管理方法。

　　作为我们具体的各个企业、各个部门，包括我们学校也存在这个问题，所以我在学校里也提出了，健全和完善一支强有力的中层干部队伍，促进学校的可持续发展，我想这个道理跟我们今天的管理道理和企业的可持续发展是一样的道理。谢谢大家。

　　朱勇国：

　　我们下面请云南浩宏物流集团董事长、总裁李天明先生来谈谈谈他的看法。

　　李天明：

　　尊敬的各位专家、各位嘉宾以及企业家朋友们大家好，我是来自云南边疆的一个浩宏集团的企业主要负责人，那应该说今天非常高兴，这个国际人力资源能给我们搭建这么好的一个交流、学习的机会，应该说非常荣幸、非常感谢，那我对从事人力资源工作以来已经是21年的一个探索，我在这儿谈不好请大家多体谅。

　　作为现代社会经济的发展，应该更重要的是高效率人才团队的建设，我就举一个简单的例子，就说一个家庭应该要有人才，那这个家庭他就会富足幸福；如果说一个企业有高效率的人才团队，他应该说会兴旺发展；说大一点应该说一个社会如果有人才他就会繁荣富强，这应该说是一些简单的道理。

　　所以我体会第一次参加这么一个活动，参加中国人力资源司的这么一个盛典，应该说是非常荣幸的，能够学到很多东西。所以在这一点应该说把这个人力资源的管理能够提到很高的一个平台，应该说人才的竞争就是市场经济的发展，市场经济的发展应该说人才起关键性和决定性的作用，谢谢大家。

　　朱勇国：

　　我们最后请北大管理案例研究中心主任何志毅教授讲讲。

　　何志毅：

　　我刚才已经讲了很多了，我少讲两句，我想所谓的核心人才是每个企业最高领导身边的左膀右臂，现在你想说核心人才怎么激励怎么约束的话，这个话题很大，他是什么人你比如说，他是知识型的？还是文化程度高低？还是南方人、北方人都不一样。所以因为时间很短，我只讲一个观点。

　　就是说这个企业领导人你要团队，一帮人为你干一辈子，中国的市场化企业需要两代企业家的终身奋斗，我现在从实践里面看，我发现很多企业家带的团队都很稳定的，这个跟老板讲义气有很大的关系，什么叫讲义气呢？这个按照西方管理理论肯定觉得不对的，什么叫讲义气呢？讲义气是经常为朋友干一些没有原则的事情，但是谁愿意被说成是我不讲义气呢？中国最讲义气的是谁呢？是关公。关公讲义气，但是他在华容道上放走了曹操，但是刘备没有杀他，关公还与孔子并驾齐驱，孔子是文圣、关公是武圣。所以在中华民族的价值观里面，就深深地烙上“义”这个字。

　　柳传志的讲义气怎么体现呢？他把联想分拆了，最后解释了，他把联想内部的情况披露得比较彻底了，就是因为他俩有矛盾，柳传志要讲义气，因为这两个人手心手背都是肉，但是最后他俩有矛盾怎么办呢？就分拆，一人一块都搞成上市公司。

　　张瑞敏的讲义气体现在他手下都是跟了他快二十年的年轻人，你说他素质很高吗？不见得，在国际化的今天，张瑞敏一定能找到更国际化的人才，但是他还是跟着原来创业的一些小兄弟一起干，这个很不容易。所以你说怎么留核心人才？我想跟你这个老板讲不讲义气，有很大的关系。

　　朱勇国：

　　谢谢各位嘉宾精彩的经验分享。那么刚才何教授谈到了国际化这个大的概念，那么也谈到了很多应该注意的问题，而且刚才谈到了怎么留住核心人才呢？其中提到了一个“义”字，其中我们各位企业的老总都会有很多自己的想法，那么这个企业的核心发展，跟留住核心人才、开发核心人才，他的关键环节到底在哪儿，在我们企业中我们的体会又是什么？我们先请咱们邱女士来谈谈你的企业的做法。