站在企业的角度，对培训外包的恐惧不是多余的，这里面存在着风险，终究学到错的东西很难被纠正。一旦学员因为最初一两次不太愉快的经验而对培训本身形成偏见，则无论对其个人还是企业，都是一项极大的损失。

    症候群:

    企业培训“外包恐惧症”表现在：一，一些讲师的组织性太强了，完全是按照自己的理论，不明白企业需要什么，不能根据现场的反馈及时调整。二，很多培训供应商都会将旗下的讲师能讲的课程汇总，做成一份菜单供企业选择，强调“他们有什么”，而忽略了“企业要什么”。三，是非曲直为拿到单，在培训样品的提供上，培训师讲得有血有肉，很精彩，听起来也很实用。一旦让他们为我们正式培训后，味道完全走样了。四，一些培训供应商不能与企业完全融合在一起。你的立足点是企业，如果跟企业合作，就要变换角色，真正深入到里面去，把我的事当成你的事来做。五，部分培训师没有在企业做过，没有切身体验，经常在没有做出诊断的情况下，就给人家开出了药方。六，因为利益关系，培训机构之间、或者培训机构与培训师之间经常出现窝里斗现象，企业却成为最终牺牲品。

    诱发病因A：重量级讲师“蜻蜓点水”

    一般而言，培训公司只有几个重量级讲师。他们通常在开课的第一、第二天露一露脸，进行前期的造势，因为这个时候受训方的头头脑脑往往都在，要使他们觉得这些花大钱请来的讲师授课水平很高，是物有所值。从第三天开始，能力弱一些或背景不够的老师便开始登台。

    大部分培训机构有课时才临时聘请讲师，而往往由于客户压的价格太低，除了必要的开支，为了节约成本，自然会请一些三四流的培训讲师授课。结果是水分十足，差强人意，甚至有的客户接受完培训后要求退款，这样的事情屡见不鲜，造成客户对培训机构难以改变的蔑视。

    由于群体严重封闭，吐故纳新明显不足，自身没有沉淀，讲课效果自然大打折扣。很多培训师为了迎合培训机构的宣传需要，大肆夸大自身的背景，而这些公开的诱人“背景”与其讲台上的表现大相径庭：要么基本功不扎实以至常常出现低级错误，要么以互动、体验为借口用一些浅显的、不必要的游戏和分组讨论消磨培训时间，要么以不同的包装重复大量相同的内容。使得受训者不仅没有学到实际需要的知识和技能，长此以往还会滋生培训“恐惧症”、“厌恶症”，对企业和个人都非常不利。

    诱发病因B：“所需”与“所授”不能对接

    “重技巧、轻内容”导致培训效果打折扣。现在为数不少的培训师确有偏离培训有效性原则———重技巧、轻内容，过于强调气氛、取悦受训者，培训过后，给受训者留下来的只有一些略带黄色的笑话或游戏中的笑料；同时越来越多的虚虚假假（冠以卓越、优异、超级、金牌的课程）的培训，让人难识真假，正因为如此，企业“所需”与培训师“所授”不能很好对接。

    培训机构缺乏培训需求的了解与调研，程序本末倒置。绝大多数培训公司公开课的程序是先设计出课程，再找相关方面的培训师，然后再去找企业来受训，这在程序上是本末倒置。不知己知彼地去研究培训，不针对现实问题去设立培训课程，必然造成培训师在讲台上唱独角戏，学员在台下“看戏”，影响培训的效果。口才好的培训师还好“下台”，口才不行的，干脆硬着头皮撑，反正到点给钱就行。

    当然，对企业而言，有效的培训需求分析与把握很重要，多数企业培训之所以没有达到预期目的，其重要原因就在于企业缺乏有效的培训需求分析，培训内容选择缺乏针对性，盲目培训的结果自然难尽人意。

    诱发病因C：培训市场混乱无序

    由于培训市场巨大，需求旺盛，造成大规模的人涌进这个行业来“掘金”。而行业起点低、运营成本低、利润高更是驱使很多根本没有任何资源的机构经过包装以后“上市”经营。由于先天的不足，实力和规模自然都无法与那些实力强大的专业培训机构竞争，为了生存和发展，只能用一些旁门左道的功夫来获取业务，例如和企业人力资源的主管勾结，提高培训费用，暗地里却大搞“暗箱操作”，培训的效果则不如人意。这是培训业界最为显著、最为普遍的问题。

    有一些培训机构曾经自己培养过一些专业讲师，但由于激励和约束机制的缺失，使这些培养出来的“金孔雀”都作“东南飞”。有些更自立门户变成自己的竞争对手。有了这些教训以后，那些中小型的培训机构干脆放弃培养专业培训讲师，只拼价格，甘当中介。

    出现这种情况当然与那些大型的实力培训机构的高价位有关系。因为文化这种产品的价值不是简单用多少钱来衡量的，而培训行业又没有统一的收费标准，大机构的培训费开价太高，令到很多小企业望而止步。一些公司高层往往关注那些“拿来就能用”的快餐式培训，自然会找到一些“物美价廉”的培训，由于企业对培训的认识问题，再加上培训机构那些“饮鸩止渴”的行为，最终导致培训庸俗化。

    药方———如何选择培训供应商？

    企业参考　以联想为例：联想的选择标准首先是培训供应商了解公司的程度；其次是培训公司的能力，包括三个方面：知名度、服务过的公司/成功案例、培训师的权威性，包括他所讲的广度和深度；三是项目的初步建议书，看他是否能很快切入，提出解决方案；四是过去的合作经验；五是价格；六是培训师设计课程时，能否融入联想的思想。就是说企业要求的，供应商能不能理解，并纳入其课程中，而不是把公开课原封不动地拿到联想讲。

    用友软件股份有限公司人力资源部培训主管崔连斌认为，供应商的品牌和师资力量是需考虑的因素，但他补充：“我们还会考虑培训供应商的培训理念和培训体系是否先进有效。有先进的理念，一般会得到好的培训效果。”

    专家建议　以下是对企业选择培训供应商经验的总结，值得企业注意：

    ———引进的课程并不选最好的、在业界叫得特响的，而是要最适合的，要跟课程体系结合。因为企业发展到不同阶段，需要不同的课程，所以一定要评估课程体系。

    ———找培训师的一个基本原则是：在企业做过，懂企业运作，同时也要有理论功底。

    ———请大的培训供应商推荐培训师，因为他们声誉好，为维持他们的声誉，他们会推荐好的培训师给你。然后，企业要跟这个培训师好好沟通，让他明白你想要的东西。

    ———看供应商能提供什么服务，核心轴在哪里，是销售还是管理，有什么与众不同的附加价值。

    ———培训结束后，供应商是否提供评估和后续服务。———供应商是以企业为主，为企业服务。