世界银行总裁罗伯·麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。

随着现代化企业发展的不断加速，企业面临着各种各样的问题：公共关系方面、营销方面、员工管理方面等等。在影响企业发展的几个战略性因素中，人力资源的整合已成为最重要和最机动的因素。人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物、延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振、走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重。

就此各大企业的人力资源中心陆续出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是并没有达到预期的效果。原因之一是因为亡羊补牢仅能从中间环节切入，没有从源头抓起即招聘关。如果招聘关没有把严，后续改进工作的效果则会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键中的关键。

“以人为本”并不是一句口号， 企业首先要正确对待人才，把人才提高到战略资源的高度上来重视。曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。”由此可见人才的重要性。人力资源是各个战略资源的核心，人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。那么作为企业来讲，对人才认识的高度将决定一个企业发展的高度。

首先要把好人才入口关。A先生在进入一家新公司前在一家公司上了15个月班，但是为了显示自己没有失业在家两个多月，他就多写了一个月，结果新公司发现后随即就辞退了A先生。企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装。上述这家公司发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也未免有点太本本主义。但要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。招聘的职位越高，相应的对其应聘者的把关就应该越严格。

其次严格审核各类证件的真实性。随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。这样有利于把好企业员工的综合素质关。招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。一次招聘是否成功，要依照以下四个标准来衡量。 　　

（1）有效性：测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性：它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
（3）可靠性：它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性：它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是有所偏颇的。如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。

往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上却一点都不注意，这样真正的人才会被拒之门外，庸才的比例将会增大。所以一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。

（1）双向沟通：谈话是人与人之间心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多、更正确的信息外，更重要的是体现了招聘中主试与被试的人格平等。在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基本情况；B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；C、被试方提出自己的疑问。

（2）从个人履历着手：从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查。内容可涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。提问宜采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。例如：A、你怎样看待挑战性的工作？B、您如何选择营销专业？C、您认为您的上司有何优缺点？D、您怎样克服工作中的困难？E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？ 从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。

（3）注意倾听：所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义、了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。无意间流露出的话语，可能就是真心话。

（4）消除晕轮作用：晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。

（5）以被试者为中心：主试应避免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。

（6）平等地对待应试者：招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。

（7）采用“二对一”或“多对一”的形式：在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题。在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。

（8）共同做出评价：评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。

（9）面试的几点细节 A、 对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。 B、 消除应聘者紧张的五个方法：目光柔和、以微笑面对、与应聘者握手、闲谈一会儿、点头鼓励应聘者。

（10）招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招进一些不能满足公司需要的人员。

任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本 = 历史成本 + 机会成本 + 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备的。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。  综上所述，企业只有以人为本，在把好招聘关的基础上，加强对员工的培训和教育，更多的人尽其才，提供更多更大的事业舞台，才能更有效的整合人力资源，企业才会永续发展。