人力资源系统包含几个重要子系统，最常见为招募、训练、薪资、福利与绩效管理系统。然而对於人力资源主管而言，重点不在於「知道」这些子系统的知识或常识（任何一个有几年主管经验的经理人，都能够根据经验设计出一套或多套的人事管理系统）。挑战之处在於如何让系统有效、推行系统及如何整合各人力资源系统之间的连结。而要做到这三件事，人力资源主管必须具备一些工具、技巧与外部的协助。本文将以绩效管理为主，讨论人力资源主管如何达成这些目的。

人力资源系统包含几个重要子系统，最常见为招募、训练、薪资、福利与绩效管理系统。然而对於人力资源主管而言，重点不在於「知道」这些子系统的知识或常识（任何一个有几年主管经验的经理人，都能够根据经验设计出一套或多套的人事管理系统）。挑战之处在於如何让系统有效、推行系统及如何整合各人力资源系统之间的连结。而要做到这三件事，人力资源主管必须具备一些工具、技巧与外部的协助。本文将以绩效管理为主，讨论人力资源主管如何达成这些目的。

如何使绩效管理系统有效

「有效性」的定义，可以说是「达到原先目标的程度」。衡量一个人力资源系统的有效性，必须先从这个系统的「阶段性目标」开始，然後才能据以衡量该系统是否有效。

「阶段性目标」，可能源自组织策略上的需要（如果这个组织的目标够清楚，而且高阶对於人力资源系统十分重视），或是来自人力资源主管的判断。绩效管理系统目标可能如下（范例）：

1.支援组织策略的达成

2.促进与人才培育的关连性

3.解决员工觉得薪资不公或奖励不公的情形

4.促进组织内部的沟通

5.晋升决策

6.其他（如用以强化文化与价值观等等）

一个有效的绩效系统，必须先定这些系统设计的目的，然後根据这些目的以下开展整个系统，才不至於设计出四平八稳但大而无当的系统。在进一步讨论如何设计出目标实现的方法前，必须先讨论绩效管理系统的组成要素，这就需要对一些实务经验辅佐及收集其他组织企业正在做什么的基本资料。

绩效管理系统的要素

参考市面上可以买到的书，翻开林林总总的文章（建议上亚马逊找一些最近的发展，多数的中文书稍微过时），会发现到一些常见的名词如下，这些名词使人力资源主管得知系统设计时，可以考虑放入系统的要素：

a.高阶主管的支持

b.目标设定

c.绩效评核（Appraisal）

d.彼得杜拉克的目标管理系统

e.主管的教导

f.使用者要接受训练

g.360度回馈

h.Competency职能观念的应用

i.工作说明书

j.与其他系统的连结关系，例如训练、薪资、升迁的关系

k.人力资源资讯系统

阅读这些书是一个很好的开始，但是看完10本有关绩效管理的书之後，虽然知道有这些要素可以放入，但是你会发现下一步是不知道从何著手，再敏感度一点的人资主管会发现一个事实，不知道如何证明自己想出来的系统是否能够达成预定的目的（即系统的有效性）。最主要的落差在於坊间的书只谈到理论与观念，要使绩效管理系统有效，你需要更进一步的资料。