绩效管理制度,每家公司都有，但是几乎每家公司都感到头痛，既使贵公司，头痛的程度并不严重。也希望本短文，能为您减轻头痛。

企业在绩效管理上所面临的问题

每一个企业都有自己的绩效管理制度. 无论制度内容如何, 总会一直在运作中, 使用中; 虽然有时感到有些不对劲, 但是多年下来还没任何大问题. 於是便得过且过. 另一种心态是, 反正世界上没有完美的制度, 目前的绩效制度即使不理想,在没有得到更好的制度以前, 也只好将就使用.

很多企业, 都是在这种心情之下经营著. 如果有更好的绩效管理制度, 深信会有更好的经营绩效.

究竟企业在绩效管理上面对了哪些问题呢? 概略地说, 约有下列几种:

一 制度上的因陋就简;

有很多公司,在成立之初, 只是随手找一份绩效管理办法来应用, 等到公司成长到某种规模时, 即使发生问题, 仍然沿用. 或者头痛医头, 脚痛医脚. 而不是在开始时就先建立好绩效管理制度. 造成这种现象的主要原因可能有下列几种原因:

1当时没有专责的人力资源或人事专业人员，绩效制度是顺手套用, 依照所知公司现用资料, 或市面书刊内容稍加修改, 甚至不加以修改便拿来应用; 只要是有了就好,省钱就行, 顾不得是否适合.
2 根据自己经验, 自行设计, 也不加以深入研究公司特性与需要,更忽略了内部沟通, 迳自使用. 因陋就简的结果, 使制度窒碍难行, 聊备一格, 失去绩效管理的真意。

二 管理者缺乏共识

这种共识可分为对制度内容的共识, 执行优先顺序重要性上的共识, 以及执行程度上的共识. 由於各级主管抱持的角度不同, 如果绩效制度没有经过认真讨论, 消除歧见, 对於制度内容的本身, 就会有不同的看法, 因而造成对执行优先顺序上的差异. 最後, 在执行上, 有的主管认真, 有些则应付了事, 甚至有些相应不理, 到打考绩期限截止时, 匆匆交卷. 这样的绩效管理制度, 不可能发挥公正公平的效果; 结果, 打完考绩, 怨声载道. 所以, 管理者在绩效管理制度上的各种共识是十分重要的.

三 缺乏客观的衡量标准

这是指绩效管理制度表单中的衡量项目而言. 也就是考核的项目过於抽象,' 考核结果不能代表真实的绩效成果. 例如, 考核项目中如果有很高百分比放在 “忠诚度”,"工作态度”,“服从性”等抽象的主题上, 绩效成果便很少能看得到. 真正努力工作的人, 如果对主管不能言听计从, 很可能他的考核总成绩不会理想. 没有具体衡量标准的绩效管理制度, 要比没有制度更糟, 因为大部分靠印象,靠感觉, 靠直觉所实施的绩效管理, 不只是缺法客观性, 甚至还会破坏了主管与同仁间的信任关系. 具体而客观的绩效衡量标准, 实在是制度存在价值的关键.

四 绩效管理过於重视过去的表现,忽略了前瞻性性的发展

由於对绩效管理的精神与认知了解不同, 考核工作大多是集中在一年一次, 一年两次, 或每季一次. 即使是每季一次, 每逢考核作业时都是以过去的表现为基准; 打考绩, 等於是算旧帐; 很多人都是愁眉苦脸. 事实上, 绩效管理不只是针对过去做考核或考评而已, 主要重点要重视为何能够达到目标? 为何绩效良好? 又为何有些工作没做好? 为何有些做得好? 应该如何改善才能做得更好?

强调主管如何协助同仁找出瓶颈,并改善缺点,才是前瞻性的,有价值的,有意义的绩效管理.

这些问题, 几乎每一企业都会遭遇到, 甚至曾经遭遇到, 可能只有程度上的不同而已. 这些所面临的问题, 多是观念上的, 部分是制度内容上的. 只要有其中之一, 就可能使企业内上上下下感到不安.本文的目的之一, 就是要协助企业解决类似的问题. 希望企业负责人与人力资源主管,先要消除上述问题,建立符合企业需要的绩效管理制度.