管理人员都很清楚，适当的称赞不但令部属获得“尊重的需要”，而且能够提高部属的工作意愿。但是，什么样的称赞才算是适当?换句话说，什么样的称赞才能导致上述的激励效果呢?现将一般研究者之研究心得罗列如下，以供参考：

　　(一)激励效果不好的称赞

　　1.空泛而不着边际的称赞——如例“老张，你的工作表现好极了!”这类抽象式的称赞因为没有什么实质意义，所以不易令被称赞者真正地重视它。

　　2.不附加理由之称赞——上一实例中主管只称赞部属工作表现极好，而不进一步说明它之所以值得称赞的原因，这一类称赞可能令部属觉得主管言不由衷。

　　3.对人而不对事的称赞——例如“你真是一位天才演说家。”这种对人的本身所加以的称赞，往往因失之夸张而易于令被称赞者感到恶心或肉麻。

　　4.针对期望中的工作表现或工作绩效而加以的称赞——倘若主管对期望中的工作表现或工作绩效加以称赞，则可能令部属误以为主管所真正要求的工作水准较期望中的工作水准为低。

　　5.“三明治”式的称赞——即“称赞→批评→称赞”——通度不会产生良好的激励效果。为了令批评较容易被接纳，许多主管在批评之前往往先对部属施以称赞而且为了避免因批评而产生恶感，他们在批评之后又对部属施以称赞，这种方式之称赞可能令部属感到主管之称赞居心叵测。

　　6.当部属觉得称赞只不过是为促使他们加倍努力的一种手段时，这种称赞将大大地丧失激励作用，因为在部属心目中，这种称赞只不过是一种“软性的鞭策”，而非真心的表扬。

　　7.只当他们(特别是顶头上司)在场时才对部属施以称赞，这种称赞很容易被部属视为别有用意。

　　8.值得称赞事迹的发生时间与称赞时间的差距愈大，则称赞的激励效果愈小。

　　9.只称赞工作之绩效而不提及为达成这种绩效所花费的心血，将使称赞之效减低。

　　(二)激励效果较好的称赞

　　1.具体的与特定的称赞——例如“老张，今天上午你对前来投诉的顾客之处理方式实在极为得体”。这类具体兼特定式的称赞可令被称赞者了解，上司已察觉或已风闻他的那种值得称赞的表现。

　　2.附加理由之称赞——上一实例中主管若能继续以“我之所以认为你的处理方式极为得体，是因为你极具耐性地接纳投诉、委婉地解释补救措施、以及征询顾客的意见。”之类的话语充作称赞的理由，则部属将因此而体会主管的诚意。

　　3.对事而不对人的称赞——例如“你今天所选择的演说题目正是听众所感到兴趣的”。或是“你在今天的演说中对维护工业安全的主张颇为中肯。”这种对事所加诸的称赞较具客观性，因此也较易于令被称赞者所欣然接纳。

　　4.只针对杰出的工作表现或绩效才施以称赞——这种杰出的工作表现或工作绩效，显然要较期望中的工作表现或工作绩效优越，因此针对杰出的表现或绩效施以称赞，将令被称赞者获得成就感。

　　5.不夹杂批评的称赞较为可信，且较具激励效果。

　　6.纯粹因为值得称赞而施以的称赞，最为被称赞者所乐于接受，因为这种称赞是不附带条件的。

　　7.在值得称赞的时间即施以称赞而不处心积虑的选择场合，这样的称赞较得人心。

　　8.即时称赞的效果较佳，这与“趁热打铁”的道理是一样的。

　　9.既称赞工作之绩效，又指出为达成绩效所花费的心血，将令被称赞者感到称赞者为“知已”——即“士为知已者死”的“知已者”。