HP公司对管理者进行CMP（员工绩效教导和管理）培训课程中，对管理者的定义是：管理者是通过“人们”完成工作，并使工作到达股东、顾客、员工的最大满意度。认为管理者的三个基本要素是：

管理者通过员工完成工作；

管理者对员工的需要超过了员工对管理者的需要；

管理者是因为员工的工作获得报酬。

HP公司的绩效考核是每年初由主管和员工制定计划，每个月进行反馈和沟通，每半年直接主管填写一次表现评定（PE），每年末由经理填写年终评定，并制定下一年的员工发展计划（PD）。在考核过程中，如果员工对直接主管和经理的评定有意见，可以拒绝在考核表上签字。同时，人力资源部设计了一系列的问题，对管理者在员工绩效计划、反馈方面工作的情况进行调查，调查是每一年进行一次，确保管理者贯彻HP的员工绩效和管理的理念。

在绩效管理的模式中，第一步是制定绩效目标计划。绩效目标计划包含二个内容：

绩效目标计划的制定：

绩效计划制定的模式如下：

个人绩效目标是层层分解的。在个人绩效目标制定中，要注意以下几点：

目标的挑战性

目标对组织、部门的贡献

目标的优先顺序

做什么和如何做

要做到SMART

二、制定绩效目标计划的沟通

目标的制定是由管理者和员工一起进行的。制定目标的过程中，管理者要与员工进行沟通，获得员工对目标的认可和承诺。HP提出了沟通的4个步骤：

绩效目标计划中的沟通步骤

开始（OPEN）

开始要直截了当。阐明讨论绩效目标的重要性；对员工利益。

澄清（CLARIFY）

列出交流的提纲。鼓励参与，在交流中要不断检查信息的理解。

讨论并达成一致（Discuss&Agree）

讨论并理解每一个绩效目标。每个绩效目标应该包括以下方面：

要注意信息理解的正确

设定输入

在资源和支持上达成一致

可提供的帮助

检查承诺

确定衡量指标和时间指标

结束（Close）

总结讨论，如果有必要确定下一次讨论的时间

检查理解的情况

下一次讨论的时间、地点、人

表达对员工能力的信任和期望。
　
制定好的绩效目标计划，是员工绩效教导和管理的第一步。而上述的方法是可以通过学习和培训被管理者掌握的，并在管理过程中加以运用，造就员工高绩效，从最基础的地方保证组织的绩效目标。HP的实践就证明了这一点。