在绩效目标确定和持续有针对性的业绩辅导的基础上，年底是召开业绩评价会议进行业绩考核的时候。

业绩评价会议的意义和作用：

1. 给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；

2. 用于决定提升、涨薪、晋升、解雇等所需的信息；

3. 是一个研究如何能提高绩效的机会，而不论现在的绩效水平；

4. 是一个认可优点和成功的场合；

5. 是下一年的绩效计划工作的基点；

6. 提供有关员工如何才能持续发展的信息；

业绩考评会议的原则：

1.一致性

在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持1年之内考核的方法具有连续性、一致性；

2.客观性

考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差；

3.充分性

考核是基于员工的整体表现而做；

4.公平性

考核要确保标准的公平性；

5.公开性

员工要知道自己的详细考核结果，公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；

业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。

在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。

绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。这里，经理也不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是过程对话的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。

所以经理在业绩评价中应扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。

对话过程的控制

最后，还有一个问题需要经理特别注意，就是你如何控制绩效管理的过程，如何保证你的评价的公平与公正？

这也是有效控制绩效管理过程所必须注意的一个重要方面，应当引起广泛的注意。

最好的办法就是做绩效记录，形成管理文档。

绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

争吵是令经理比较头疼的一个问题，也是许多的经理回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个经理可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

这样一年下来，经理就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

结束语：绩效管理没有完美的模式，却有成功的方法，“目标+沟通”的经理和员工对话的管理方式无疑能帮助我们有效实践绩效管理。