市场营销有"4P"理论，人力资源管理也有自己的"3P"理论。3P是岗位、人员和绩效工资的缩写。该理论讲述的是如何建造合理的薪酬系统。正确界定薪酬的3P，有利提升各方面的绩效。多数公司接受并执行岗位工资，原因是公司可以通过和其他公司或产业比较，获得不同岗位的公平市场价值。

公司可以利用另外2个P，来更好地适应公司自身具体的情况。依照员工个人的具体能力和才干，对其实施奖励。

近10年来，越来越多亚洲公司侧重第三P"业绩工资"，从浮动的奖金奖励到股票期权，表现形式多种多样。

经常被引用的是Springfield Remanufacturing Corp公司的案例。该公司的管理者Jack Stack因采用开卷管理概念（open-book management）进行管理而闻名。开卷管理这一概念可分成三部分：培训员工了解掌握公司运营中的财务问题，通过股票计划和奖励培养员工的责任心以及对员工公开大部分的财务和运营信息。

诚然，绩效工资也有潜在的缺点。EDS公司前任行政总裁Mort Meyerson就曾经在Fast Company杂志撰文，讲述他个人的经验和体会。虽然他将公司权益分派给了员工，但员工似乎仍不满意。"我们的员工为事业成功付出实在太多。每周80小时是标准工作时间。我们将人们从一个项目调往另一个项目，只想到命令，却从未征求过个人意见。工作始终排在家庭、社团等义务之前，置于员工生活中的重要地位。"

这便引出来Meyerson所谓的"破坏性竞争的企业文化"。他指出了这一现象背后所隐藏的危险："我们的员工正致力于公司的成长，但我们却冒着无法招聘到行业内顶尖人才的风险。"
   
对规模更大、结构更复杂的公司来说，加拿大管理专家Elliot Jaques博士提出了一项新的理念"公认的公平薪酬"。他询问每个人，若公司真的十分公平，他们认为自己应该拿多少报酬。然后，他又问他周围的人应该拿多少报酬，以及经理们认为他们下属能承担什么样的职务。出乎意料的是，所有人的看法都不谋而合：他们对特定职位的薪酬标准都有统一的认识。

潘满德认为，薪酬的公平性与公司之间以及公司内部的比较有关。员工在同其他公司比较时，感受到自己得到的工资与非现金待遇是公平的。在同公司其他工作岗位和要求相比起来，也应该有一种公平感。