在很多的IT企业中经常可以发现一个似乎不可能同时存在的两件有关薪酬管理的事情：一方面老板为公司日渐膨胀的人工成本叫苦、发愁，另一方面许多员工有强烈要求加工资，动则以跳槽为要挟。

信息时代，人才竞争成为经济行业的以大特征，新兴的IT行业的人才竞争尤为激烈，中国的IT企业起步较晚，众多的IT企业创业较晚，管理和经营比较薄弱，管理制度很不完善，特别是企业薪酬管理制度的不完善已经成为IT企业发展的瓶颈，造成企业人工成本失控，而且员工士气低落、频繁跳槽，以及由此带来的员工短期行为严重和知识产权流失失控的可怕局面。所以IT企业必须开始注意自己的薪酬管理问题。这既是员工所关心的问题，也使企业自身控制人工成本的需要。

我们为类似的IT企业做薪资诊断和薪资方案时，发现尽管可能这两个企业从事不同的产品，处在两个不同的区域，但在薪资管理问题上却存在几乎同样的缺陷。这种缺陷主要是表现在以下五个方面：

一、 薪资管理缺乏理念支持

企业简单认为薪资管理就是员工工作，企业支付现金，支付薪酬办法过于单一。薪资的实质是企业和员工之间进行的一种价值交换行为。员工为企业创造附加价值，企业为员工创造附加价值的行为支付现金。所以薪资管理的实质就是确定员工为企业所创造的附加价值的价值，并以此为基础向员工支付报酬。在这个理念的基础上，员工知道自己为什么应该获得报酬，企业知道自己为什么支付报酬，而报酬的多少有员工所创造的附加价值决定。这种附加价值的确定办法有很多种，绩效管理是其中的一种，ABC平衡计分卡也是很好的一种办法。

二、 薪资管理与公司发展和发展战略脱节

企业不同的发展阶段应该采取不同的薪酬策略。企业在快速发展期，应该更多以支付员工未来的利益为原则，一方面保证企业的资金需要，另一方面也能保证员工未来的利益。当然，采取这种薪资策略，非常忌讳企业只是做口头承诺，无法取得员工的信任。企业在成熟期，应该偏重于以现金来支付员工所创造的附加价值。当然，无论企业采取哪一种薪资策略，都应该向员工不断的阐述和说明，并取得员工的理解、信任和支持。

所以，企业首先应该知道自己的发展战略和自己目前的发展阶段，并依此确定自己的薪资策略，只有这样的薪资策略，才能一方面满足企业的发展需要，又能保证员工的薪资满意度。

三、 薪资管理缺乏体系

许多IT企业都创业不久，人数不多或是快速发展起来的，薪资没有建立起体系或没有严格按薪资体系执行。所以造成企业内部薪资混乱，一方面造成企业薪资成本恶性膨胀，另一方面又招致员工对薪资政策和企业的严重不满。新进员工比老创业员工的薪资普遍要高些；急需某些人救急时，所付的薪水比正常时要高些；薪资一连几年从没有变过；老板认为重要的部门薪资普遍要高些；高学历的人的薪资普遍要高些；叫得响叫得欢的人的薪资要高些，不说话闷头做事的人薪资普遍要低些；经理虽然承担更大责任，但薪资未必要高。所有这些混乱局面，就是薪资管理失败的具体表现。薪资没有体系会导致两方面问题：

1、企业人工成本失控；

2、员工对薪资满意度降低，主要表现在失去了内部公平。

四、 没有薪资调查

没有薪资调查的企业要么是薪资成本过高，造成浪费，降低企业的竞争力，要么就是无法吸引和留住合适人才，降低企业竞争力。

实际上薪资调查的方法有很多，不一定要采取通过顾问公司这种昂贵的办法，也可以采取同行业交流，面实时的询问等等。

有了薪资调查，再根据企业的发展战略和策略，就可以为企业确定合适的薪资策略，制定科学合理的薪资体系，一方面实现企业人工成本的控制，另一方面实现薪资的内部和外部公平，提高员工的薪资满意度。

五、 没有薪资沟通渠道

一般的企业认为薪资是一件神秘事情，在员工面前总是三缄其口，而薪资又是员工最关心的事情之一，所以私下里议论纷纷，也又可能造成员工对薪资政策的误解，引起员工对公司的不满。所以企业在薪资策略确定后，应该建立员工与企业的薪资沟通渠道，不断向员工解释和说明公司的薪资里年、薪资策略和薪资体系，并争取与员工达成共识，共同创造美好的未来。