日前，招聘网之一的智联招聘网举办了“企业人力资源管理与网络招聘发展论坛”，论坛上来自全球第二大网络招聘公司——Hotjobs.com的前任CEO Dimitri Boylan先生做了精彩发言。

Dimitri Boylan先生（如图）从企业人力资源变化和人才流动的角度出发说明了美国企业发展强劲的原因，同时他回答了国内企业管理者普遍关心的问题。
美国企业为什么成功？

人力资本最重要

人力资本成了公司最主要的发展动力，公司的优势来自招聘优秀员工的能力。

从1994～2001年美国的经济经历了一些我们没有想到的快速增长，也给人力资源市场带来了一些变化。随着美国经济的增长，它越来越转变为一个以服务为基础的经济，所以对员工的需求也变成了非常重要的方面。

还有一个非常明显的变化，就是公司之间的竞争，越来越多的是人才的竞争，尤其是一些有专业经验的高级人员。公司为了开发新的市场或者进入新市场，会需要更多这样的高级人才。

从传统来看，美国公司人力资源部门常做的是管理员工的工资单或者福利以及公司文化等等工作，但是到1996年的时候，公司管理层发现公司最主要的优势是来自它们招聘优秀人员的能力。这之后人力资源工作越来越重视招聘与培训。

因为重视人员的招聘工作，所以公司人事管理的结构也发生了变化，尤其是在美国西部的一些高科技公司，过去负责招聘的经理和负责业务发展的经理之间互相的交流机会是非常少的，但是为了达到招到合适员工的目的，目前他们之间的交流每天都会有。

非常有趣的一点就是过去人们常常说我们公司发展的所限在于资本，现在越来越转变成为人力资本，人力资本成了公司主要的发展动力。几乎在所有的美国公司，大家都认为，人力资本在将来5年内会成为决定公司竞争优势的最主要的因素。

人才流动最关键

过去几年美国公司发展比较快，有两个原因：一是资本的流动性，美国有很多创新的企业，以及小企业，资本可以从大企业流向小企业，或者在小企业之间流动；二是人力资源的流动性，就是人才可以自由流动。

在美国一个员工他会不断评估自己的公司，评估公司是否培训或者教给他足够的东西，公司未来的发展前景如何，公司是否为未来竞争进行准备，如果他认为公司没有达到他满意的程度，他就会准备离开去另外一家公司。

有家名为Informas的公司，它是做数据库的，在几年前，它在推销自己数据库方面比较艰难。在此同时，微软开始想进入数据库的领域，它们招聘Informas的员工，以进入Informas原来的领域。微软建立整个数据库的业务完全是通过Informas的人员。也就是说在美国的情况就是这样，如果你的员工对所在公司不满意的话，那就会有其他的公司来招收你的员工，会完全使用你的人员，来进入你所在的领域。微软在此之后在数据库领域非常成功。

我再举一个微软的例子，因为微软在招收人员方面一直是一个非常成功的公司。微软打算建造自己的Net服务器的时候，去招聘了一些DGT公司的一些人员，它通过使用该公司的人员，非常成功地推出了Net服务器。

如果你去西雅图即微软所在的城市看一下，你会发现当地有很多科技公司实际上都是由微软以前的员工来创办的，他们离开微软以后，就创办了自己的公司。在美国，非常有才能的一些专业人员他们可以自由流动，他们可以带走技术，然后他们可以创办新的公司，或者把技术带到运营情况非常好的公司，这样就促进了经济的发展。

可以说美国目前人才的特点，人们非常注重自己事业的发展，同时他们每天都会评估他们所服务的公司，在这个公司中他的才能是否得到完全的发挥; 如果不能，他可能会去另外一家公司。

美国公司里人力资源管理人员所做的工作是每天都要发现哪些人拥有公司所需要的技能，说服这些人加入他们的公司。现在这些美国公司必须不断的成长，不断的进步，才能够留住它的人才。

中国如何拥有人才

吸引最好人才

一个公司成功的关键是如何吸引最高素质的人才。

在美国，近来劳动力的增长速度是下降的，所以美国公司知道，可供它们选择的劳动力，实际上变得越来越少，所以人才的竞争越来越激烈。同时美国公司也准备在未来5年内，从别的国家招收一些非常好的人员。

美国公司打算在全球招收具有高技能的专业人员，这让我想到了中国的情况。中国在未来几年，经济增长预期会非常快，中国也需要尽快培养更多的高素质的专业人才，来满足经济增长的需要。

随着越来越多的跨国公司进入中国市场，你会看到它们不光会在当地招收中国的人才，同时也会招收人才到其他地区工作。所以我认为在中国，要成为一个非常成功公司就要招收最高素质的人才。

对于中国公司来讲成功的关键因素，就是能够在那些受过高等教育的前20％的人群中来招收自己的人才。

利用网络猎人才

企业成功要重视人才招聘工作。

两年前，人才招聘市场发生了很大的变化，在那个时候美国公司每年大概花费100亿美元用于在报纸上做招聘广告。Hotjobs之所以能够成功就是因为它把高科技即互联网带入了招聘市场，这样使公司能够更有效率，并以更低的成本招聘人员，而且它们还可以与求职者之间进行交流，同时求职者可以每天都来修改他的简历。

很显然，高科技公司是首先进入网络招聘领域的公司，目前越来越多的公司都在使用网上招聘，因为它们希望自己在其所处领域中有更强的竞争力。互联网科技使得公司不但可以在网上非常清楚地展示它们的信息，同时也可以搜集求职者的信息。像在Hotjobs招聘公司可以直接和求职者之间进行E-mail联系，有时候公司和个人可以用E-mail联系长达两年之久，之后才会招收一个非常高级的专业人员。

我觉得中国公司的发展，可以借鉴美国人力资源市场发展的经验。为了能够在竞争日益激烈的市场中成功，公司应该越来越重视人才招聘工作。
 
忠诚是相互的

是招有经验的员工还是招年轻的员工？是留住员工合算，还是招聘新人合算？如何理解人员流动和对企业忠诚的关系？对于中国企业管理者关心的问题， Dimitri Boylan先生一一做了回答。

问：我有一个问题，IT业在中国和世界发展得非常迅速，我听说美国招收IT人才的时候，比较重视被招聘人员的推广产品的经验和国际市场经验，对此你怎么看，另外请谈谈中国和美国IT业招聘人才有什么不同？

答: 在美国和中国关于IT企业的招聘肯定是有些不同的，因为美国的企业是比较成熟的，所以它们招人的时候，可能期望员工在这方面会有5～10年的经验。但是在中国，因为这个领域相对处于比较初期的阶段，所以你们可能会更重视这个人的教育背景。同时因为中国软件业的发展也是处于初期阶段，而且主要是在国内的市场。所以中国公司招人的时候，强调他们的产品推广经验，或者国际市场的经验也不是很现实的。

但是在招聘方法方面，我认为中美两国是非常相似的，我们都会使用互联网进行招聘，而且我认为因为中国的招聘市场相对年轻一些，所以它可能更趋向于使用一些新的手段和科技，因为它没有在传统手段上投入大量的资本。

问：中国作为一个大国，其基础设施与美国相比相对薄弱，你认为中国应该如何发展网络招聘？

答: 中国是一个非常大的国家，它的经济增长也是非常快的，但是我认为互联网对于中国人来讲也是一个非常重要的平台，通过互相交流得到更多的信息。
说到信息发展，如果你比较一下10年前，美国和中国信息基础的建设相差是非常大的，但是到了现在，你再来看，实际上这两个国家的基础设施的差距就没有那么大了。比如说在美国有Hotjobs，求职者和公司可以互相交流，找到合适的工作和人员，在中国有招聘网，实际上招聘的流程和技术两国是非常相似的。其实中国经济的快速发展，已弥补了彼此的差距。

同时我也看到，互联网的招聘，能够使得全国范围的人才和用人公司可以相互交流，这样可以帮助很多新业务或者新企业成长。

问: 你怎样评价传统招聘方式和现代新兴的网络招聘。目前来看，公司愿意用网络方式招聘一些初级和中级的经理人才以及技术人才，但还是愿意用传统的方式去招聘公司的高级职位。

答: 高级管理层人员的招聘总是有这种需要。在美国主要是中层或中高层的人才是通过互联网招聘，非常高级的管理人员，因为他们常常不是非常熟练地使用互联网，所以一般不会通过互联网进行招聘，因为他们可能都是50岁或者60岁这样的人。但是我想在美国有一个很重要的情况，在中国也是类似的，就是说招聘最主要的压力是来源于中层人员的招聘。因为他们是组成公司前进最主要的团体，他们决定了公司发展的方向。所以中层人员的招聘是最主要的。

问：你认为对IT公司来说，是留住人员对公司合算，还是招聘新的人员对公司合算？

答: 这是一个很好的问题，留住和招聘人才是一个问题的两个方面，我认为它们是同等重要的，而且很多情况下两者紧密联系。

我举一个例子，一个部门有10个人，这个时候部门经理离开了，你需要招聘一个新的部门经理，你招收的这位新经理是否合适和你留住这10个人的关系是非常大的。如果你招收的人不合适，这10个人不愿意为他工作，那么他们也会离开。所以留住人才和招聘人才都是非常重要的。

在公司你单纯来填补一个空缺或者招聘一个合适的人员的差别是非常大的。我可以说Hotjobs之所以能这么成功，跟它非常成功地招聘了合适的人才是有联系的。我在Hotjobs工作的5年中，花了25％的工作时间面试和招收人员。你招收到合适的人员之后，想留住他们，就会变得简单多了。

问：你是否知道，在中国有一种35岁现象？35岁现象是这样的，在中国招聘的行业中，往往出现对一般职位的要求在35岁以下，在座几位可能都有些尴尬，到那个时候很难通过招聘广告应聘。这种招聘广告在美国是否会有，如果有，见到这种招聘广告你们会有什么反映？

答: 美国关于招聘方面的规定，和中国有相当的不同，来中国后我看了一下中国公司的招聘广告，对其一些措辞感到很惊讶。美国有很多反歧视的法律，规定公司不准在招聘广告中写具体的年龄要求和性别要求。

问：如何理解人才流动和对企业忠诚的关系？

答: 忠诚度对每个公司来讲都是非常重要的，但是公司必须意识到它们应该对员工的忠诚度有一个合理的期望值。

在美国公司，它们知道，只有你给员工提供了他们所应得到的机会，他们才会对这个公司保有一种非常高的忠诚度。如果你没有提供给他们这种机会，他们拥有选择自己工作的自由。