4种方法:

　　职场新人如何快速“致富”

　　老实说,所谓的“快速致富”只是个噱头,就算把个人薪酬战略规划到丝丝入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神话。“全面薪酬战略”没有那么功能较多,它是一个过程,一个让职场新人尽快实现个人职业发展目标,从而带动薪酬增长的过程。因此，在面对企业选择时，新人仍需正确应对。

　　方法1

　　事先摸底细,企业的市场战略决定钱财战略

　　微软和微软都是IT公司,但是两家公司的员工薪酬战略却不同。“IBM公司是低端岗位薪资定得高,而微软则是中高端岗位薪资定得高。”因为IBM的市场战略偏营销运营,它的人才战略以公司培养为主,基层人才的选拔域限不会设得太高,这就决定了它愿意招纳毕业生并花力气培养他们,给的薪酬在同行中不会太低。

　　而微软采用的是“产品领先战略”,这就意味着它会招纳更多的研发技术人才,更倾向于从其他渠道进行中高端人才的掠夺。相比IBM,微软不会把发力点作用于刚刚毕业的新人。

　　如果你是一个希望走“管理线”的职场新人,并且不是对薪金一点儿不在乎的话,IBM显然是更好的选择。因此,找准一家企业的市场战略定位,对于职场新人的全面薪酬规划非常重要,公司的发展战略是决定其薪酬水平的一个重要因素。

　　方法2

　　看“企业薪酬模型”同“个人薪酬战略”的大方向是否趋同

　　建议职场新人在做决定之前看看企业的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趋同。

　　以销售岗位来做例子,假设有两家你相中的企业,一家的薪酬构成方式是“70%底薪+30%奖金+等货币性福利”,另外一家企业的构成方式则是“40%底薪+60%奖金+等货币性福利”,如果两家企业在其他方面都不分伯仲,你最好考虑一下自己的工作性格倾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是属于挑战型,理当选择后一家企业；如果是属于求稳型,则选择前者更好。

　　“现在企业为了吸引人才,在薪酬模型的组合上也越来越多元化,”拥有19年财务和人事经验的资深HR总监孙长苓说,“我之前供职的一家医药企业就把其销售人员的薪酬构成比例定得比较‘活’,这样，可以让企业更加人性化,留住人才；也能从员工选择适合自己的薪酬模型的过程中,了解到他/她是一个挑战性人才还是一个稳定性人才。”

　　这让我想起近来很热的《塞氏企业传奇》这本书,在这家被誉为天下“最不同寻常的成功企业”里有一条规定对我充满了吸引力,他们“员工的工资自己定”——其实就是指企业有超过15种的薪酬模式,让员工灵活选择。

　　方法3

　　紧盯新人微软计划,着眼非现金收入

　　孙长苓和雀巢的微软经理周悦都非常同意职场新人选择企业的着眼点应该放在培训上。最重要的是通过学习和培训获得长期的发展,而不是过分在乎当下的现金收益。“注重培训和技能需求的职场新人和企业会越来越多,这是一个薪酬发展趋势。入职一到两年应该在专业技能上下工夫,而四到六年时,去念MBA是个不错的选择。”孙长苓说。

　　而无论在雀巢还是此前的甲骨文，周悦说这两家公司都有一套完整的针对新人的培训体系,“这个培训计划长达两年,第一年主要是专业培训或职业技能培训,第二年开始接触实际业务,在各个部门进行轮岗,这也是熟悉公司的一个较快的方式。”

　　“基本上这些职场新人要在第三年工作才会逐步走上正轨,相当于一个普通员工。他们在头两年拿的都是固定工资,因为那个时候其主要精力是在‘学’和‘吸纳’,并没有为公司创造与之相抵的价值,因此,在刚进入职场的初级阶段就过分考虑薪酬问题是不合适的。”周悦说。

　　方法4

　　企业震荡期,慎重“走”与“留”

　　企业总会面临这样那样的问题,例如并购与被并购、高层地震等等,在类似的企业震荡期,职场新人更应该替自己把好关。因为大部分人此刻首先会考虑的是继续栖身公司对自己职业发展乃至薪酬发展中不利的部分,从而在无形中放大了其他机会的收益。

　　在这样的企业震荡期,有的人因为留在原有企业获得了晋升；而有的人因为选择跳到了另一家企业获得了更大的发展。对职场新人来说,有没有什么方式可以判定“走”与“留”哪个才最适合自己呢？

　　孙长苓贡献了一个可以把“走”与“留”量化选择的办法:画一个表,横向标两栏,写上“走”和“留”，纵向标数十栏,分别写上“现金收益、培训计划、福利待遇、人际关系、领导印象、发展微软、个人职位、公司实力、企业形象”等等,纵向标注的衡量点越细越好,然后按照纵向栏里设的每个问题,以10分制的方式给两家企业打分,最后横栏里哪个企业的最后分数高就选择哪个企业——个人觉得这是一个最能理性选择鱼和熊掌的办法。

　　最后,无论你用什么方式设计自己的薪酬战略都需要知道,“战略”是给对自己有要求并舍得为此付出的人准备的。