1) 日本的人力资源开发战略

日本人力资源开发的战略目标。日本人力资源开发的战略目标是改善生产过程。为了主宰未来世界经济，日本自20世纪80年代以来将2／3的研究与发展的经费用于生产过程的改善，而投入新产品的经费只有1／3。他们的指导思想是“技术反转理论”所揭示的竞争态势：90年代竞争的重心在于改善生产过程，而不是研究新产品。因为就算你发明了新产品，但是如果我的制造成本比你低，我照样可以拿走你的市场，就像录像机、传真机是美国人的发明，激光唱盘是荷兰人的发明，日本人却是这些产品的生产、销售、利润的龙头老大一样。所以，日本索尼公司元老盛田昭夫与石原慎太郎宣称：“21世纪是经济战争的世纪，而我们日本人将会赢得胜利。”

以人为本的团队精神。日本企业文化的核心是以人为本，尊重人、相信人，承认职工对企业的贡献，日本企业信奉“礼、忠、信”，但普遍认为“和为贵”，企业团体的“和”才是第一位的。这种意识使经营者十分注意职工队伍的团队建设，并把由“和”统领团队士气视为企业主要的经营资源。为了维护这种团队精神，日本企业经常用“社训”、“社歌”、“社徽”等形式教育全体员工，增强每一个人的责任感、使命感，进入20世纪90年代以来，日本企业人力资源管理“以人为本”的特征得到进一步深化：在保持传统文化的同时，提倡打破传统文化观念，发挥个人的“能力主义”；在“满足职工需要”的一般口号下，更加注重员工生活质量的改进，增加工作的情趣。人的相互尊重和人性的回归被放在突出的位置。

职工广泛参与企业管理。创造条件让职工具有广泛参与企业管理的机会，是日本企业开发人力资源潜力的重点，也是日本企业文化的重要内容，职工参与的方式有：①建议制度，日本企业重视革新生产技术，并拨出专门经费动员、鼓励全体员工集思广益，在诸如优化产品设计、提高产品质量、改进工艺流程、降低产品成本，以及福利等其他经营管理方面出谋献策。②目标管理。目标管理不只是简单地让员工了解企业的目标，而是从一开始就要让员工以主人翁的姿态参与目标的制定，提出完成目标的方法。③全面质量管理，又称“质量圈”(Quality Circle)活动。其基本思想是：一切有过程的活动，都是由计划(Plan)、实施(Do)、检查(Cheek)和行动(Action)4个环节组成，它们周而复始、循环往复，在提高产品质量，改善企业经营管理中起积极作用。全面质量管理的核心是“三全”：全员、全面，全过程，即要求每一个人把每一个工序都做到位。企业管理者对产品质量的控制，就是对每一个环节上生产工人工作质量的控制。

注重职工教育与培训。重视教育培训是日本企业人力资源管理的传统，也是进一步开发人力资源潜力的有效方法。“管理即教育”、“经营即教育”，是日本企业的信条。他们认为，人力资源开发的利益大得无穷，企业的教育训练投入产出系数最高，职工能力的提高与企业利润的增长呈几何级数关系……日本企业教育的内容非常广泛，包括企业经营理念、价值观念、行为规范及业务技术等。不仅有新工人的上岗培训，也有老职工每年的例行教育；不仅是为了企业发展进行培训，也兼顾职工自我实现需要进行培训，总之，企业教育培训的结果，企业和职工双方都具有了更大的竞争力。90年代以来，日本企业教育与培训定位于适应市场国际化。企业发展国际化的需要，随着信息产业的发展，知识经济的来临，日本企业在努力完善自己的服务系统，扩大销售网络，积极开拓国外市场的同时，积极培训适应微电子化及海外经营管理需要的高级管理者和技术人员。加强计算机、外语课程教育与实践训练，着重培养“经济型”、“增能型”、“未来型”人才，以期在竞争中获胜。

人力资源管理的双重目标与模式。在全球一体化、知识经济时代，日本企业人力资源管理采取了双重目标约束和管理模式，即维持目标和发展目标。维持的核心是解决好现有人力资源的有效利用，即解决好两种配合关系：第一种是以企业的人力资源数量、质量和结构去适应企业独特的生产资料和生产的物质技术基础；第二种是使每个职工与他们从事的工作岗位相适应，不断培训开发人力资源，使之与不断发展的物质技术基础相适应。发展的核心是根据企业经营管理的中长期发展战略要求，在人力资源的数量、质量和结构方面及早地、有计划地作好准备，包括组织结构的调整与设置、人员的配置与再配置、职工队伍的培训、特殊人才的引进等，以保证企业的维持与发展双重目标模式的连续性。

1. 国外人力资本管理的启示

随着新经济理论的出现，以人力资本管理为核心的企业管理理论与实践随市场经济的完善而成熟。尽管中国和西方国家国情不同，我国发展的目标是建立社会主义市场经济体制，但西方国家人力资源管理与开发的成功经验，给予了我们有益的启示。

1) 人力资本管理是知识管理的重点
   
知识经济时代的到来、激烈的全球竞争、各种管制的放松以及科学技术的进步，已经引发了一场天翻地覆的变革。在这场变革中，知识管理是二十一世纪的企业管理。人力资本已经成为经济增长的推动力，企业管理要转移到以人力资本为重心的轨道上来。

2) 把激发人的创造性作为人力资本管理的战略目标

人力资本管理的目标是激发人的创造性才能的发挥，使之自愿参与到企业管理中来，为企业的目标实现发挥自己的积极性和创造性。

3) 重视企业文化理论建设

企业文化是自80年代以来国际上企业人力资源管理的重要理论基础。企业文化是在长期的生产经营和管理活动中形成的经营战略、价值观念、职业道德、文化氛围及其他精神文明建设活动的总和。企业文化在激烈的市场竞争中，必须始终是一个有活力的整体。全体员工团结一致，共同关心企业的命运，自觉分担市场的风险，才能适应环境，在竞争中获胜。这种整体优势，来源于员工对企业价值观的认同，来源于员工对集体的忠诚，来源于员工之间和组织围绕企业战略的整合。企业文化所提供的精神优势，是员工个体在生产经营活动中的有机联系、优化组合的结果。

4) 多元化的激励与监督机制

在一定意义上，监督是激励的另一种形式，因而重点是激励制度。为此，建立人力资本产权制度，是一个十分重要的问题。人力资本产权制度是一个权利束，包括人力资本的所有权、经营权、使中权、处置权、收益权等制度规定。其中，核心是人力资本的收益权。没有人力资本的收益权，实质上就没有人力资本的产权及其他权利，激励和监督机制首先应当体现在收益权的落实上。

5) 加强法制建设

市场经济是法制经济，国家必须制定相应的法律法规，建立球为完备的法规体系，欧美国家在人力资源开发与管理上制定了多面而又明确的法规规范，我国也应当制定相应的法律法规，包括劳动法、劳务市场、劳动者权益与社会保障、反歧视法、人力资源信息管理法、人力资源素质、人力资本投资等，用以加强对人力资源的宏观调控，规范人力资源开发的市场行为，使人力资源利用做到有法可依、有章可循。

6) 加大人力资本投资力度

大力发展教育，特别是基础教育，人力资本投资的主体包括国家、社会和个人。国家人力资本投资主要用于基础教育(在我国目前就是九年制义务教育)部分，因为这是提高全民族素质的根本。社会人力资本投资主  要是企业对职工教育与培训的投资。企业人力资本的扩张有两个基本途径，一是引进人才，二是自己投资培养。现在，许多企业把眼光盯在引进人才上，而不重视甚至忽略自己培养人才。认为自己培养人才不仅“来得慢”，而且万一流失，便是“为他人做嫁衣裳”。这是不正确的看法。任何时候企业需要的人才都要以自己培养为主，引进为辅，引进人才应定位于解决少数尖端技术人才短缺，而职工培训与教育则立足于劳动技能的普遍改善，为提高整体劳动生产率打下基础。根据人力资本营运的国际经验，要提倡企业与高等学校结合进行教育与培训。随着社会发展，个人自觉加大对自身人力资本的投资，将会成为一种时尚，是社会进步的标志。现阶段，要鼓励个人人力资本投资，消除部分人思想上“既然是义务教育，就应当由政府投资”的误区。

7) 人力资本管理软硬件设施建设

人力资本管理是一项系统工程，软硬件设施状况必然影响到系统的正常运作。人力资本管理硬件主要指用于人力资源教育与培训的设施，如学校、现代化教学设备、远程教育网络手段、固定劳务市场、信息管理系统建设等。人力资本管理软件主要指人力资本管理队伍、培训教材、教学软件、人力资本评价体系、人力资本管理软件等。在这方面，我国与国际先进国家的差距巨大，如不加以改进，将会直接影响到我国人力资本管理的效率。